Trabajo semanal 2ª Parte: aspecto específico tema IV.

Técnicas de selección del personal utilizadas en la empresa nacional

En relación con los cuestionarios que estas empresas realizan, se puede observar que la línea presente entre los datos necesarios y los personales (en su caso demasiado personales) es muy fina, por lo que cabría plantearse qué líneas pueden o deben usarse para evitar situaciones comprometidas o situaciones donde el empresario pudiese abusar del poder de información que obtiene de esa lista, o de la falta de la misma para otorgar el puesto de trabajo a una determinada persona.

La selección de personal se puede realizar de diversas maneras. Como métodos más tradicionales tenemos la recomendación, el currículum vitae o la entrevista. Este último modelo suele ser el más utilizado a la hora del reclutamiento, seguido de cerca por la siempre necesaria entrega el CV. Pero a día de hoy es más común el sistema científico donde abunda el método práctico en diversas situaciones. Sin duda, pruebas de mayor nivel que las tradicionales, las cuales ayudan para conocer profesionalmente a la persona de manera más profunda, que los métodos tradicionales.

En base a estos métodos científicos, vemos como de manera escalonada se van sucediendo una serie de pruebas, que van desde el perfil profesiográfico hasta las entrevistas finales. Durante el tramo de pruebas, se suceden momentos de exclusión de personal y la entrevista final se realiza previo al informe de finalistas. Los encargados de selección de personal y recursos humanos deben estar cada día más especializados y mejor entrenados pues el número de vacantes para un mismo puesto aumenta y deben saber seleccionar de entre todos éstos candidatos, aquellos mejor capacitado, cada día tarea más complicada.

Las preguntas suele ser un tema importante, pues deben estar correctamente planteadas de modo que no se arañen temas de índole personal y de nula importancia en relación on el trabajo a realizar. Las preguntas pueden ser de 3 tipos:

a. Cerradas: las posibilidades de contestar están limitadas a "sí" o "no", la pregunta no induce a reflexionar ni tampoco a extenderse. Ejemplo: ¿Se lleva usted bien con su jefe?
b. Abiertas: nos da más información que una pregunta cerrada, ya que se puede contestar con información adicional a un "sí" o "no". El problema sigue siendo que la mayoría de las veces se querrá dar una respuesta deseable. Ejemplo: ¿Puede usted contarme algo de la relación con su jefe?
c. De alto rendimiento: Es una pregunta abierta que parte de una situación concreta que todo el mundo conoce. La pregunta excluye la contestación deseable más obvia e induce a reflexionar. Ejemplo: ¿Cómo reacciona cuando usted y su jefe no están de acuerdo?

Asimismo el ambiente de la entrevista debe ser adecuado para la misma. Se debe crear un ambiente amistoso donde se pueda proceder al intercambio de información

AGUSTÍN, RUBEN Y ALVARO