El Banco de España vaticina año y medio más de destrucción de empleo
http://www.elpais.com/articulo/economia/Banco/Espana/vaticina/ano/medio/destruccion/empleo/elpepueco/20100331elpepieco_2/Tes
Nos encontramos aquí con la que ha sido la tónica desde el comienzo de la crisis: el Gobierno da unas previsiones y otra institución económica, bien sea nacional o internacional rebaja las espectativas del ejecutivo.
Habrá que esperar para comprobar quién acierta o quién se equivoca menos. Yo de momento me quedo con una sensación: hace ya meses que el Gobierno nos dice que estamos cerca de salir de la recesión y que el crecimiento del paro decrece, pero pasan las semanas y no terminan de aparecer los tan ansiados brotes verdes, lo único que de momento tenemos son dos grandes partidos enfrentados por un puñado de votos, una patronal que intenta aprovechar el tirón para reducir plantillas y unas colas del paro que aunque a menor ritmo siguen creciendo. ¿Qué pasará ahora que los planes que puso en marcha el Gobierno se agotan? ¿Volverá a crecer el paro al mismo nivel que hace un año?
miércoles, 31 de marzo de 2010
viernes, 26 de marzo de 2010
Comentario muy interesante de "alguien" que no se indentificó.
Así es. Una persona cedida por ETT trabaja en empresa usuaria sin ser su trabajador. Igual que ocurre con una maquina. Usuaria puede alquilar una maquina o una persona, puede usar su fuerza de trabajo pero ni maquina ni persona no la pertenece. Sobre ellas ejerce atributo de propiedad en función de usuario, entonces no puede escribir la maquina en su inventario ni la persona en lista de los trabajadores.
Este es sentido de existencia de las ETT-s, que forman MERCADO DE ESCLAVOS en dentro de mercado laboral.
Así es. Ley (art. 607 bis de Código Penal)dice: "Por esclavitud se entenderá la situación de la persona sobre la que otro ejerce, incluso de hecho, todos o algunos de los atributos del derecho de propiedad, como comprarla, venderla, prestarla o darla en trueque."
CEDER temporalmente significa también PRESTAR o ALQUILAR. Las cosas se debe evaluar por lo que son no por como se llaman.
Realizando cesión de un ser humano ETT ejerce atributos de propiedad sobre el en función de poseedor, y la empresa usuaria ejerce atributos de propiedad sobre el cedido en función de usuario. Inconsciente Cedido se queda con atributo de propiedad en función de propietario y tenedor (sola gracias a esto que no se puede separar de él su fuerza de trabajo-lo que interesa la USUARIA). Inconsciente CEDIDO confiado en la ley sabiendo que vive en estado de derecho esta estafado por ETT que le propone trabajo sin tener puestos de trabajo.
ETT y usuaria firman CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION que es alquiler de un ser humano para que desempeñe un trabajo en puesto de la Usuaria. Cumplimiento de este contrato depende del tercero que es UN SER HUMANO que es único propietario de su FUERZA DE TRABAJO.
Pero el CONTRATO DE PUESTA A DISPOZICION le convierte en una COSA, en el OBJETO del contrato. INCONCIENTE porque le proponen FALSO CONTRATO DE TRABAJO. Pues ETT en este contrato ejerce atributos de propiedad sobre un puesto de trabajo que pertenece a la USUARIA.
Contrato PUESTA A DISPOSPOZICION y de TRABAJO hechos por la ETT son nulas.
Estudiar LIBRO IV de Código Civil.
La ley no es justicia en sí, es el orden en la sociedad. Y ocurre que existen leyes contradictorias. Leyes que regulan existencia de las ETT-s son contradictorias con Constitución Española y Derecho Común y con muchos más. Cosas ocurren. No es nada nuevo.
Ya en época de segunda guerra mundial los empresarios alemanes usaron manos de la obra
Cedidos por las campos de concentración. Muchos estos campos eran creados especialmente para satisfacer sus necesidades, yo conozco 39 de estos especiales. Tribunal de Noremberg dicto unas cuantas penas por la esclavitud para estos empresarios. Hoy gobierno alemán conjunto con las empresas alemanas pagan indemnizaciones a antiguos esclavos nazis. EL fiscal jefe de EE.UU en el Tribunal de Noremberg en contra de la IG Farben dijo:"Estos criminales no la IG Farben, los fanáticos lunáticos nazi, son los principales criminales de guerra. Si la culpa de estos criminales no es sacado a la luz y si no son castigados, ellos representan una amenaza mucho mayor para la paz futura del mundo que Hitler si estuviera vivo”. Que pudiera decir este hombre sabiendo que miembro del comité ejecutivo de la IG Farben en año 1948 era encontrado culpable de saqueo y esclavitud y condenado a siete años. Ya en año 1955 era miembro del consejo de Bayer, 1956-1964 presidente de la Junta de Bayer,
y más funciones en industria alemana.
Es solo un ejemplo. Prácticamente dodos protagonistas como ter Meer regresaron a organizar economía moderna incluido Códec Alimentarius. Triste realidad y muy dolorosa para muchos y siempre muchos más.
He dedicado tres años para analizar las leyes de las ETT. Es ESCLAVITUD, aprovecho de derechos fundamentales, un engaño enorme.
Solo dos ejemplos más y voy a terminar.
1º. Convenio Estatal de ETT-s regula trabajo forzoso. Cedido está obligado desempeñar funciones administrativas pegadas a alquiler del mismo a favor de la ETT, fuera del horario convenido, a su coste y sin numeración. Si no cumple esta castigad.
2º. Gracias a sistema que regula ETT y sus pagos a seguridad social, una persona trabajando atravéz de ETT para conseguir derecho a la pensión, pagando la misma cuota que trabajador directo de la usuaria, está obligada trabajar 9 años y 4meses más.
Si a alguien interesa el tema puede contactar conmigo janina.watroba@gmail.com
Soy extranjera y mi español es como se ve. Espero que no vaya ser un obstáculo.
Es bueno pensar por sí mismo analizar asuntos usando lógica. Debo decir que el derecho común español es uno de las más claros, más lógicos que conozco.
Saludos.
Este es sentido de existencia de las ETT-s, que forman MERCADO DE ESCLAVOS en dentro de mercado laboral.
Así es. Ley (art. 607 bis de Código Penal)dice: "Por esclavitud se entenderá la situación de la persona sobre la que otro ejerce, incluso de hecho, todos o algunos de los atributos del derecho de propiedad, como comprarla, venderla, prestarla o darla en trueque."
CEDER temporalmente significa también PRESTAR o ALQUILAR. Las cosas se debe evaluar por lo que son no por como se llaman.
Realizando cesión de un ser humano ETT ejerce atributos de propiedad sobre el en función de poseedor, y la empresa usuaria ejerce atributos de propiedad sobre el cedido en función de usuario. Inconsciente Cedido se queda con atributo de propiedad en función de propietario y tenedor (sola gracias a esto que no se puede separar de él su fuerza de trabajo-lo que interesa la USUARIA). Inconsciente CEDIDO confiado en la ley sabiendo que vive en estado de derecho esta estafado por ETT que le propone trabajo sin tener puestos de trabajo.
ETT y usuaria firman CONTRATO DE PUESTA A DISPOSICION que es alquiler de un ser humano para que desempeñe un trabajo en puesto de la Usuaria. Cumplimiento de este contrato depende del tercero que es UN SER HUMANO que es único propietario de su FUERZA DE TRABAJO.
Pero el CONTRATO DE PUESTA A DISPOZICION le convierte en una COSA, en el OBJETO del contrato. INCONCIENTE porque le proponen FALSO CONTRATO DE TRABAJO. Pues ETT en este contrato ejerce atributos de propiedad sobre un puesto de trabajo que pertenece a la USUARIA.
Contrato PUESTA A DISPOSPOZICION y de TRABAJO hechos por la ETT son nulas.
Estudiar LIBRO IV de Código Civil.
La ley no es justicia en sí, es el orden en la sociedad. Y ocurre que existen leyes contradictorias. Leyes que regulan existencia de las ETT-s son contradictorias con Constitución Española y Derecho Común y con muchos más. Cosas ocurren. No es nada nuevo.
Ya en época de segunda guerra mundial los empresarios alemanes usaron manos de la obra
Cedidos por las campos de concentración. Muchos estos campos eran creados especialmente para satisfacer sus necesidades, yo conozco 39 de estos especiales. Tribunal de Noremberg dicto unas cuantas penas por la esclavitud para estos empresarios. Hoy gobierno alemán conjunto con las empresas alemanas pagan indemnizaciones a antiguos esclavos nazis. EL fiscal jefe de EE.UU en el Tribunal de Noremberg en contra de la IG Farben dijo:"Estos criminales no la IG Farben, los fanáticos lunáticos nazi, son los principales criminales de guerra. Si la culpa de estos criminales no es sacado a la luz y si no son castigados, ellos representan una amenaza mucho mayor para la paz futura del mundo que Hitler si estuviera vivo”. Que pudiera decir este hombre sabiendo que miembro del comité ejecutivo de la IG Farben en año 1948 era encontrado culpable de saqueo y esclavitud y condenado a siete años. Ya en año 1955 era miembro del consejo de Bayer, 1956-1964 presidente de la Junta de Bayer,
y más funciones en industria alemana.
Es solo un ejemplo. Prácticamente dodos protagonistas como ter Meer regresaron a organizar economía moderna incluido Códec Alimentarius. Triste realidad y muy dolorosa para muchos y siempre muchos más.
He dedicado tres años para analizar las leyes de las ETT. Es ESCLAVITUD, aprovecho de derechos fundamentales, un engaño enorme.
Solo dos ejemplos más y voy a terminar.
1º. Convenio Estatal de ETT-s regula trabajo forzoso. Cedido está obligado desempeñar funciones administrativas pegadas a alquiler del mismo a favor de la ETT, fuera del horario convenido, a su coste y sin numeración. Si no cumple esta castigad.
2º. Gracias a sistema que regula ETT y sus pagos a seguridad social, una persona trabajando atravéz de ETT para conseguir derecho a la pensión, pagando la misma cuota que trabajador directo de la usuaria, está obligada trabajar 9 años y 4meses más.
Si a alguien interesa el tema puede contactar conmigo janina.watroba@gmail.com
Soy extranjera y mi español es como se ve. Espero que no vaya ser un obstáculo.
Es bueno pensar por sí mismo analizar asuntos usando lógica. Debo decir que el derecho común español es uno de las más claros, más lógicos que conozco.
Saludos.
jueves, 25 de marzo de 2010
Noticias 25/03/2010 II
La falta de crédito provoca el cese de 28.000 autónomos hasta marzo
Parece que la crisis afecta a este sector que, como nos explica el artículo, había experimentado un auge por la dificultada de acceder al mercadolaboral de otras maneras, por ejemplo para los estudiantes. Es dificil saber si este hecho concreto acabrá redundando negativamente. Es cierto que sí, se debe proteger a estos trabajadores, pero un exceso de trabajadores autónomos, redunda en ciertos peligros relaccionados con la cesión de trabajadores y subcontratas (entre otros) que no pueden olvidarse.
Parece que la crisis afecta a este sector que, como nos explica el artículo, había experimentado un auge por la dificultada de acceder al mercadolaboral de otras maneras, por ejemplo para los estudiantes. Es dificil saber si este hecho concreto acabrá redundando negativamente. Es cierto que sí, se debe proteger a estos trabajadores, pero un exceso de trabajadores autónomos, redunda en ciertos peligros relaccionados con la cesión de trabajadores y subcontratas (entre otros) que no pueden olvidarse.
25/03/10
El Congreso cree prioritarias las bonificaciones a la contratación de las pymes
http://www.abc.es/20100325/economia-empresas/congreso-cree-prioritarias-bonificaciones-20100325.html
Se trata de una buena iniciativa en mi opinión, pero parece como si todas estas medidas se aprobaran aisaladamente y con improvisación. Solo espero que nuestros políticos no actúen conforme a lo que vean en la prensa el día anterior.
http://www.abc.es/20100325/economia-empresas/congreso-cree-prioritarias-bonificaciones-20100325.html
Se trata de una buena iniciativa en mi opinión, pero parece como si todas estas medidas se aprobaran aisaladamente y con improvisación. Solo espero que nuestros políticos no actúen conforme a lo que vean en la prensa el día anterior.
martes, 23 de marzo de 2010
22/03/10
Corto realizado por un parado español y premiado por la BBC
http://www.bbc.co.uk/mundo/cultura_sociedad/2010/03/100319_video_myworld_espana_dc.shtml
http://www.bbc.co.uk/mundo/cultura_sociedad/2010/03/100319_video_myworld_espana_dc.shtml
lunes, 22 de marzo de 2010
LAS EMPRESAS DE TRABAJO TEMPORAL
Las Empresas de Trabajo Temporal se dedican a la cesión a empresas clientes de los empleados o trabajadores que éstas pidan para atender a necesidades de personal ocasionales o por tiempo limitado. Este tipo de empresas se caracterizan por desarrollar simultáneamente operaciones de reclutamiento y selección de personal a la empresa cliente, manteniendo la posición de empresario con respecto del trabajador cedido.
La LETT establece una serie de requisitos para que dichas empresas se ajusten a la legalidad. Las personas físicas o jurídicas que pretendan desarrollar esta actividad de intermediación deberán solicitar una autorización administrativa. Para su otorgamiento, se deberán cumplir los siguientes presupuestos:
Prestación de una importante garantía financiera, constituida para responder de deudas salariales, de indemnizaciones a trabajadores y de Seguridad Social.
Condiciones de solvencia y funcionamiento adecuado, como son la dedicación exlusiva a la actividad constitutiva de las ETT, estar al corriente de obligaciones fiscales, etc.
La autorización corresponde a la Dirección de Trabajo y Seguridad Social, y se concede por el plazo de un año. Se prorroga si la ETT ha cumplido sus obligaciones legales por dos periodos sucesivos de un año. Después de este plazo, procede la concesión de una autorización indefinida, que expira cuando se deje de realizar la actividad durante un año ininterrumpido.
El contrato de puesta a disposición
Sólo puede concertarse para satisfacer necesidades temporales de fuerza de trabajo en la empresa usuaria. Existe una lista tasada de causas justificativas de los contratos de puesta en disposición en el art. 6.2 LETT (sustitución de trabajadores en huelga en la empresa usuaria, cobertura de trabajadores en misión de puestos de trabajo amortizados en los últimos doce meses mediante resoluciones o despidos por causas económicas, etc.), que remite a los contratos de trabajo de duración determinada del art. 15 ET.
La relación de trabajo en Empresas de Trabajo Temporal
A) Derechos y deberes de la ETT
Asume las principales obligaciones derivadas del contrato de trabajo: remuneración, cotización y formación, los poderes empresariales más intensos: poder disciplinario. La ETT puede contratar a sus trabajadores con carácter indefinido o temporal. Si es este último caso, la duración del contrato de puesta en disposición deberá coincidir con la del contrato temporal, salvo en el supuesto de contratación eventual “para la cobertura de varios contratos de puesta a disposición sucesivos con empresas usuarias diferentes” ( art. 10.3, redacción de la Ley 12/2001).
Respecto al salario, el art. 11.1 LETT establece que el trabajador tendrá derecho, a cargo de la ETT, a percibir como mínimo la remuneración correspondiente al puesto de trabajo desempeñado según el convenio colectivo aplicable. Por último, sobre la extinción de la relación contractual, se le concede al trabajador una indemnización equivalente de 12 días de trabajo por año trabajado.
B) Derechos y deberes de la empresa usuaria
Respecto de los trabajadores cedidos, las funciones de dirección y control de la actividad laboral. La protección de la seguridad y salud de los trabajadores cedidos (obligaciones preventivas generales la mayor parte de las obligaciones preventivas específicas) es uno de sus deberes, aunque no lo ostenta en exclusiva, sino que se comparte con la ETT.
También responde subsidiariamente de las obligaciones salariales de Seguridad Social contraídas por la ETT con el trabajador mientras esté vigente el contrato de puesta en disposición.
domingo, 21 de marzo de 2010
21/03/10
España continúa a la cola de los países desarrollados en inversión en I+D
Siendo ésta una noticia procedente de un madie contrario a la ideología política del Gobierno debemos andar con cuatela a la hora de analizar este tipo de informaciones, más aún si el estudio del que habla no lo ha hecho una istitución oficial.
No obstante mucho me temo que esta noticia tiene bastantede cierto, ya que creo que no es nueva la noticia de que España invierte menos en tecnología e I+D de lo que debería.
No es el primer informe desfavorable que veo a cerca de este aspecto, y de hecho, a la vista está que España en los últimos años ha destacado más por su inversión en el ladrillo que por otra cosa.
Ya en otros comentarios he expresado mi opinión de que la inversión en estos sectores tecnológicos y ciéntificos serían una buena manera de comenzar un desarrollo más productivo y ponerle freno al paro, siempre claro basándose en una correcta formación de los trabajadores, acercando por ejemplo la formación profesional de los jóvenes a estos nuevos sectores y apoyando a las universidades en el mismo sentido. El propio Zapatero advirtió de esta necesidad pero parece una vez más que las palabras se las lleva el viento y una mala gestión de la crisis.
Siendo ésta una noticia procedente de un madie contrario a la ideología política del Gobierno debemos andar con cuatela a la hora de analizar este tipo de informaciones, más aún si el estudio del que habla no lo ha hecho una istitución oficial.
No obstante mucho me temo que esta noticia tiene bastantede cierto, ya que creo que no es nueva la noticia de que España invierte menos en tecnología e I+D de lo que debería.
No es el primer informe desfavorable que veo a cerca de este aspecto, y de hecho, a la vista está que España en los últimos años ha destacado más por su inversión en el ladrillo que por otra cosa.
Ya en otros comentarios he expresado mi opinión de que la inversión en estos sectores tecnológicos y ciéntificos serían una buena manera de comenzar un desarrollo más productivo y ponerle freno al paro, siempre claro basándose en una correcta formación de los trabajadores, acercando por ejemplo la formación profesional de los jóvenes a estos nuevos sectores y apoyando a las universidades en el mismo sentido. El propio Zapatero advirtió de esta necesidad pero parece una vez más que las palabras se las lleva el viento y una mala gestión de la crisis.
jueves, 18 de marzo de 2010
18/03/10
La industria retorna a datos positivos por primera vez desde el mes de julio de 2008
http://www.20minutos.es/noticia/654905/0/facturacion/industria/sube/
Éste se trata de un buen dato, aunque si porfundizamos en la lectura de esta informaciñon, hay que tener muchas cautelas en su interpretación. Digo ésto porque se refleja que en los sectores donde más ha crecido la industria son en los del sector automovilístico, los cuales han sido ayudados por el plan del Gobierno, plan que estaba ya en vías de agotarse; y los del sector de construcción de ferrocarriles, que ibviamente también está sufriendo un impulso gracias a la acción del Gobierno con la expansión del AVE, etc.
Ésto viene a demostrar que no se trata de un verdadero crecimiento, más aún después de saber que en los últimos meses el paro sigue creciendo, sino que se trata del impulso momentáneo de algunas medidias que tarde o temprano acabarán por extinguirse, y para entonces será necesario que haya un verdadero crecimiento a través del impulso de nuevos sectores competitivos y de una mejor formación de los trabajadores, ayudando a éstos en ello.
Y es que nos empiezan a llegar noticias de una recuperación financiera, pero desde luego no así en la economía familiar, no así en una reducción del paro, por lo que no hay que dejarse llevar demasiado por noticias como ésta.
http://www.20minutos.es/noticia/654905/0/facturacion/industria/sube/
Éste se trata de un buen dato, aunque si porfundizamos en la lectura de esta informaciñon, hay que tener muchas cautelas en su interpretación. Digo ésto porque se refleja que en los sectores donde más ha crecido la industria son en los del sector automovilístico, los cuales han sido ayudados por el plan del Gobierno, plan que estaba ya en vías de agotarse; y los del sector de construcción de ferrocarriles, que ibviamente también está sufriendo un impulso gracias a la acción del Gobierno con la expansión del AVE, etc.
Ésto viene a demostrar que no se trata de un verdadero crecimiento, más aún después de saber que en los últimos meses el paro sigue creciendo, sino que se trata del impulso momentáneo de algunas medidias que tarde o temprano acabarán por extinguirse, y para entonces será necesario que haya un verdadero crecimiento a través del impulso de nuevos sectores competitivos y de una mejor formación de los trabajadores, ayudando a éstos en ello.
Y es que nos empiezan a llegar noticias de una recuperación financiera, pero desde luego no así en la economía familiar, no así en una reducción del paro, por lo que no hay que dejarse llevar demasiado por noticias como ésta.
lunes, 15 de marzo de 2010
Critica a la sentencia STS 8445 / 2009
En la sentencia señalada, se nos plantea la situación del sector contact center que segun convenio colectivo, tienen derecho a un mínimo de un 30 % de contratación indefinida. Estando el dilema en si los trabajadores procedentes de ETT, entran en ese computo mínimo o no. El tribunal señala que de la redacción del precepto en el convenio colectivo, sólo puede entenderse que otorga derecho a los trabajdores de la plantilla de la propia empresa, tal y como dice el fiscal:
Cuando el art. 14 del convenio define al "personal de operaciones" se refiere expresamente al contratado "por las empresas de Contact Center". Cuando el propio precepto describe la base de cálculo del porcentaje mínimo de contratos indefinidos menciona "la plantilla del personal de operaciones", debiendo entenderse por plantilla, según el Diccionario de la Real Academia Española, la "relación ordenada por categorías de las dependencias y empleados" de una determinada unidad de trabajo, y no un conjunto heterogéneo de empleados de empresas diversas. En fin, cuando las partes del convenio colectivo eligieron como criterio de cómputo los "días de cotización de los trabajadores en la empresa" estaban designando en
buena lógica una magnitud fácilmente accesible tanto a la dirección de la empresa como a los representantes de los trabajadores, cualidad que es predicable de la cotización del personal de operaciones al servicio de la empresa demandada, pero no de la cotización de los trabajadores en misión de ETT, cuyos datos y justificantes han de constar en la documentación de estas últimas pero no en la de la empresa usuaria.
Crítica:
Consideramos que debería por un lado dársele la razón al tribunal, pero debemos preguntarnos si no es en cierto modo dar vía libre a la empresa para atacar aún más, los ya de por si mermados derechos de los trabajadores establecidos. Pero como decía al principio parece esto en sintonía con lo establecido en el articulo 1.2 del ET, que marca a la ETT como una empresa a parte. me refuerzo sin embargo, en la tésis última y nos hacemos una pregunta, que no es otra que, si más allá de la interpretación literal del precpto cabría otra que buscase la verdadera intencionalidad de las partes, en la que sería más discutible si se pretendia sólo entender por plantilla lo que el ministerio fiscal entiende...
Cuando el art. 14 del convenio define al "personal de operaciones" se refiere expresamente al contratado "por las empresas de Contact Center". Cuando el propio precepto describe la base de cálculo del porcentaje mínimo de contratos indefinidos menciona "la plantilla del personal de operaciones", debiendo entenderse por plantilla, según el Diccionario de la Real Academia Española, la "relación ordenada por categorías de las dependencias y empleados" de una determinada unidad de trabajo, y no un conjunto heterogéneo de empleados de empresas diversas. En fin, cuando las partes del convenio colectivo eligieron como criterio de cómputo los "días de cotización de los trabajadores en la empresa" estaban designando en
buena lógica una magnitud fácilmente accesible tanto a la dirección de la empresa como a los representantes de los trabajadores, cualidad que es predicable de la cotización del personal de operaciones al servicio de la empresa demandada, pero no de la cotización de los trabajadores en misión de ETT, cuyos datos y justificantes han de constar en la documentación de estas últimas pero no en la de la empresa usuaria.
Crítica:
Consideramos que debería por un lado dársele la razón al tribunal, pero debemos preguntarnos si no es en cierto modo dar vía libre a la empresa para atacar aún más, los ya de por si mermados derechos de los trabajadores establecidos. Pero como decía al principio parece esto en sintonía con lo establecido en el articulo 1.2 del ET, que marca a la ETT como una empresa a parte. me refuerzo sin embargo, en la tésis última y nos hacemos una pregunta, que no es otra que, si más allá de la interpretación literal del precpto cabría otra que buscase la verdadera intencionalidad de las partes, en la que sería más discutible si se pretendia sólo entender por plantilla lo que el ministerio fiscal entiende...
sábado, 13 de marzo de 2010
13/03/10
La CEOE pide menos salarios "por persona y hora" para frenar el paro
http://www.elpais.com/articulo/economia/CEOE/pide/salarios/persona/hora/frenar/paro/elpepueco/20100312elpepueco_11/Tes
Parece ya una tónica que cada día aparezca alguna noticia que informe sobre una nueva propuesta de bofetada por parte de la CEOE a los trabajadores.
Ahora le he tocado el turno a los salarios. Haciendo un esfuerzo, puedo llegar a "comprender", solo en parte, la reducción que se propone, pero las dudas que me surgen sobre este tema son muchas.
En primer lugar comparto las palabras UGT acerca si de que de lo que se trata es de recuparerar la confianza de los consumidores y estimular el consumo, lógicamente, una reducción de salarios traería consigo todo lo contrario. Y es que a veces da la sensación de que los empresarios SE OLVIDAN DE QUE SUS CLIENTES NO SON SERES DE OTRO PLANETA, SINO LOS PROPIOS TRABAJADORES.
Ésto sin olvidar que este señor pretende que los costes salariales sean inferiores a los de nuestros competidores. ¿Pero quiénes son nuestros competidores? ¿Pretende que los salarios sean inferiores que en China?
Por otro lado a mi me asalta otra duda: cuando habla de reducciones salariales ¿se refiere también a sus propios salarios, es decir, a los de los altos cargos?
Preguntas y dudas que lo que hacen es precisamente deteriorar la confianza de los consumidores (esos seres de otro planeta) y la confianza en la economía española.
http://www.elpais.com/articulo/economia/CEOE/pide/salarios/persona/hora/frenar/paro/elpepueco/20100312elpepueco_11/Tes
Parece ya una tónica que cada día aparezca alguna noticia que informe sobre una nueva propuesta de bofetada por parte de la CEOE a los trabajadores.
Ahora le he tocado el turno a los salarios. Haciendo un esfuerzo, puedo llegar a "comprender", solo en parte, la reducción que se propone, pero las dudas que me surgen sobre este tema son muchas.
En primer lugar comparto las palabras UGT acerca si de que de lo que se trata es de recuparerar la confianza de los consumidores y estimular el consumo, lógicamente, una reducción de salarios traería consigo todo lo contrario. Y es que a veces da la sensación de que los empresarios SE OLVIDAN DE QUE SUS CLIENTES NO SON SERES DE OTRO PLANETA, SINO LOS PROPIOS TRABAJADORES.
Ésto sin olvidar que este señor pretende que los costes salariales sean inferiores a los de nuestros competidores. ¿Pero quiénes son nuestros competidores? ¿Pretende que los salarios sean inferiores que en China?
Por otro lado a mi me asalta otra duda: cuando habla de reducciones salariales ¿se refiere también a sus propios salarios, es decir, a los de los altos cargos?
Preguntas y dudas que lo que hacen es precisamente deteriorar la confianza de los consumidores (esos seres de otro planeta) y la confianza en la economía española.
viernes, 12 de marzo de 2010
Trabajo semanal 2ª Parte: aspecto específico tema IV.
Técnicas de selección del personal utilizadas en la empresa nacional
En relación con los cuestionarios que estas empresas realizan, se puede observar que la línea presente entre los datos necesarios y los personales (en su caso demasiado personales) es muy fina, por lo que cabría plantearse qué líneas pueden o deben usarse para evitar situaciones comprometidas o situaciones donde el empresario pudiese abusar del poder de información que obtiene de esa lista, o de la falta de la misma para otorgar el puesto de trabajo a una determinada persona.
La selección de personal se puede realizar de diversas maneras. Como métodos más tradicionales tenemos la recomendación, el currículum vitae o la entrevista. Este último modelo suele ser el más utilizado a la hora del reclutamiento, seguido de cerca por la siempre necesaria entrega el CV. Pero a día de hoy es más común el sistema científico donde abunda el método práctico en diversas situaciones. Sin duda, pruebas de mayor nivel que las tradicionales, las cuales ayudan para conocer profesionalmente a la persona de manera más profunda, que los métodos tradicionales.
En base a estos métodos científicos, vemos como de manera escalonada se van sucediendo una serie de pruebas, que van desde el perfil profesiográfico hasta las entrevistas finales. Durante el tramo de pruebas, se suceden momentos de exclusión de personal y la entrevista final se realiza previo al informe de finalistas. Los encargados de selección de personal y recursos humanos deben estar cada día más especializados y mejor entrenados pues el número de vacantes para un mismo puesto aumenta y deben saber seleccionar de entre todos éstos candidatos, aquellos mejor capacitado, cada día tarea más complicada.
Las preguntas suele ser un tema importante, pues deben estar correctamente planteadas de modo que no se arañen temas de índole personal y de nula importancia en relación on el trabajo a realizar. Las preguntas pueden ser de 3 tipos:
a. Cerradas: las posibilidades de contestar están limitadas a "sí" o "no", la pregunta no induce a reflexionar ni tampoco a extenderse. Ejemplo: ¿Se lleva usted bien con su jefe?
b. Abiertas: nos da más información que una pregunta cerrada, ya que se puede contestar con información adicional a un "sí" o "no". El problema sigue siendo que la mayoría de las veces se querrá dar una respuesta deseable. Ejemplo: ¿Puede usted contarme algo de la relación con su jefe?
c. De alto rendimiento: Es una pregunta abierta que parte de una situación concreta que todo el mundo conoce. La pregunta excluye la contestación deseable más obvia e induce a reflexionar. Ejemplo: ¿Cómo reacciona cuando usted y su jefe no están de acuerdo?
Asimismo el ambiente de la entrevista debe ser adecuado para la misma. Se debe crear un ambiente amistoso donde se pueda proceder al intercambio de información
AGUSTÍN, RUBEN Y ALVARO
En relación con los cuestionarios que estas empresas realizan, se puede observar que la línea presente entre los datos necesarios y los personales (en su caso demasiado personales) es muy fina, por lo que cabría plantearse qué líneas pueden o deben usarse para evitar situaciones comprometidas o situaciones donde el empresario pudiese abusar del poder de información que obtiene de esa lista, o de la falta de la misma para otorgar el puesto de trabajo a una determinada persona.
La selección de personal se puede realizar de diversas maneras. Como métodos más tradicionales tenemos la recomendación, el currículum vitae o la entrevista. Este último modelo suele ser el más utilizado a la hora del reclutamiento, seguido de cerca por la siempre necesaria entrega el CV. Pero a día de hoy es más común el sistema científico donde abunda el método práctico en diversas situaciones. Sin duda, pruebas de mayor nivel que las tradicionales, las cuales ayudan para conocer profesionalmente a la persona de manera más profunda, que los métodos tradicionales.
En base a estos métodos científicos, vemos como de manera escalonada se van sucediendo una serie de pruebas, que van desde el perfil profesiográfico hasta las entrevistas finales. Durante el tramo de pruebas, se suceden momentos de exclusión de personal y la entrevista final se realiza previo al informe de finalistas. Los encargados de selección de personal y recursos humanos deben estar cada día más especializados y mejor entrenados pues el número de vacantes para un mismo puesto aumenta y deben saber seleccionar de entre todos éstos candidatos, aquellos mejor capacitado, cada día tarea más complicada.
Las preguntas suele ser un tema importante, pues deben estar correctamente planteadas de modo que no se arañen temas de índole personal y de nula importancia en relación on el trabajo a realizar. Las preguntas pueden ser de 3 tipos:
a. Cerradas: las posibilidades de contestar están limitadas a "sí" o "no", la pregunta no induce a reflexionar ni tampoco a extenderse. Ejemplo: ¿Se lleva usted bien con su jefe?
b. Abiertas: nos da más información que una pregunta cerrada, ya que se puede contestar con información adicional a un "sí" o "no". El problema sigue siendo que la mayoría de las veces se querrá dar una respuesta deseable. Ejemplo: ¿Puede usted contarme algo de la relación con su jefe?
c. De alto rendimiento: Es una pregunta abierta que parte de una situación concreta que todo el mundo conoce. La pregunta excluye la contestación deseable más obvia e induce a reflexionar. Ejemplo: ¿Cómo reacciona cuando usted y su jefe no están de acuerdo?
Asimismo el ambiente de la entrevista debe ser adecuado para la misma. Se debe crear un ambiente amistoso donde se pueda proceder al intercambio de información
AGUSTÍN, RUBEN Y ALVARO
jueves, 11 de marzo de 2010
Noticias 11/03/2010
La siguiente noticia nos pone de manifiesto cuál es el perfil de parado más usual actualmente, cual es uno de los colectivos mayoritarios ahora mismo:
Un millón y medio de parados lleva más de un año sin encontrar un puesto de trabajo
Un millón y medio de parados lleva más de un año sin encontrar un puesto de trabajo
miércoles, 10 de marzo de 2010
Trabajo semanal 1ª Parte: Resumen tema 4.
Intermediación y colocación de trabajadores:
Los agentes que se mueven en este ámbito, parecen ocuparse de la siguiente pregunta:
¿Qué ofertas existen en el mercado laboral? y ¿qué candidatos pueden satisfacer esas demandas?
Agencias de colocación y servicios de empleo:
En un principio estas agencias funcionaban con total libertad, pero ya en 1930 se realizó una regulación restrictiva.
-La ordenación de las oficinas de colocación responde a uno de dos modelos:
*Reglamentación de agencias privadas de colocación: Licencia o autorización administrativa para su establecimiento, prohibición o limitación de establecer tarifas u honorarios a cargo de los trabajadores, exigencia de colaboración con los servicios públicos de empleo, la vigilancia de la contratación de trabajadores inmigrantes, de la no discriminación en la contratación y el especial cuidado en la o difusión de los datos personales de los trabajadores solicitantes de empleo.
*Monopolio público de empleo: Supresión de las agencias anteriores e implantación de otras agencias públicas que ejerzan esas funciones. pero como ha dicho ya el tribunal Europeo de justicia en la sentencia de 11 de diciembre de 1997 (Job centre II), sólo valdrá este monopolio si efectivamente realizan estas funciones de intermediación
-Régimen de las agencias de colocación:
En 1994, se puso fin al monopolio del servicio público, y el artículo 16.2 del Estatuto de los trabajadores, permite dentro de ciertos límites las agencias privadas de contratación, siempre que no persigan fines lucrativos. Los límites expresos son:
1. Autorización por parte del servicio público de empleo.
2. Exigencia de coordinación con el servicio público de empleo.
3. Prohibición de lucro mercantil.
4. Garantía en su “ámbito de actuación” del “principio de igualdad en el acceso al empleo.
Lo más controvertido en este caso es determinar cuando se separan la compensación por los gastos inherentes de la actividad (permitidas) de esas remuneraciones de carácter lucrativo. Para este fin se establecen unas medidas como es la existencia de auditorias anuales de las cuentas de estas agencias. Un ejemplo de agencia de este tipo parece que podría ser el COIE de nuestra universidad.
-Servicios públicos de empleo:
Las antiguas funciones del INEM (cuando aún existía monopolio estatal) fueron transferidas a las comunidades autónomas, quedando reservado ahora al SPEE la intermediación de trabajadores inmigrantes realizadas en su país de origen.
La mediación de estas oficinas públicas es gratuita y facultativa, aunque los empresarios están obligados a comunicar los contratos que celebren, en el plazo de diez días tras la concertación, de igual manera que se exige a los trabajadores que quieran acceder a las prestaciones por desempleo, que se inscriban como demandantes de empleo.
Finalmente...
Por otro lado, nuestro ordenamiento permite la existencia de empresas dedicadas únicamente a la selección de personal, de entre esas listas facilitadas por los servicios públicos o las agencias lícitas. Aquí si puede haber ánimo de lucro.
Los datos que recaben las agencias de selección deben ser los adecuados y pertinentes (si bien el método es en principio libre) para el desempeño del puesto indicado. Los datos personales y “sensibles” están sometidos al principio de consentimiento.
* A respecto de este último inciso, cabe preguntarse ¿Qué validez tienen los cuestionarios “prefabricados” que obligan a dar el consentimiento en estas informaciones si quieres acceder a un posible empleo en esa empresa?
Bibliografía: Manual "Derecho de trabajo" de la editorial tecnos.
Los agentes que se mueven en este ámbito, parecen ocuparse de la siguiente pregunta:
¿Qué ofertas existen en el mercado laboral? y ¿qué candidatos pueden satisfacer esas demandas?
Agencias de colocación y servicios de empleo:
En un principio estas agencias funcionaban con total libertad, pero ya en 1930 se realizó una regulación restrictiva.
-La ordenación de las oficinas de colocación responde a uno de dos modelos:
*Reglamentación de agencias privadas de colocación: Licencia o autorización administrativa para su establecimiento, prohibición o limitación de establecer tarifas u honorarios a cargo de los trabajadores, exigencia de colaboración con los servicios públicos de empleo, la vigilancia de la contratación de trabajadores inmigrantes, de la no discriminación en la contratación y el especial cuidado en la o difusión de los datos personales de los trabajadores solicitantes de empleo.
*Monopolio público de empleo: Supresión de las agencias anteriores e implantación de otras agencias públicas que ejerzan esas funciones. pero como ha dicho ya el tribunal Europeo de justicia en la sentencia de 11 de diciembre de 1997 (Job centre II), sólo valdrá este monopolio si efectivamente realizan estas funciones de intermediación
-Régimen de las agencias de colocación:
En 1994, se puso fin al monopolio del servicio público, y el artículo 16.2 del Estatuto de los trabajadores, permite dentro de ciertos límites las agencias privadas de contratación, siempre que no persigan fines lucrativos. Los límites expresos son:
1. Autorización por parte del servicio público de empleo.
2. Exigencia de coordinación con el servicio público de empleo.
3. Prohibición de lucro mercantil.
4. Garantía en su “ámbito de actuación” del “principio de igualdad en el acceso al empleo.
Lo más controvertido en este caso es determinar cuando se separan la compensación por los gastos inherentes de la actividad (permitidas) de esas remuneraciones de carácter lucrativo. Para este fin se establecen unas medidas como es la existencia de auditorias anuales de las cuentas de estas agencias. Un ejemplo de agencia de este tipo parece que podría ser el COIE de nuestra universidad.
-Servicios públicos de empleo:
Las antiguas funciones del INEM (cuando aún existía monopolio estatal) fueron transferidas a las comunidades autónomas, quedando reservado ahora al SPEE la intermediación de trabajadores inmigrantes realizadas en su país de origen.
La mediación de estas oficinas públicas es gratuita y facultativa, aunque los empresarios están obligados a comunicar los contratos que celebren, en el plazo de diez días tras la concertación, de igual manera que se exige a los trabajadores que quieran acceder a las prestaciones por desempleo, que se inscriban como demandantes de empleo.
Finalmente...
Por otro lado, nuestro ordenamiento permite la existencia de empresas dedicadas únicamente a la selección de personal, de entre esas listas facilitadas por los servicios públicos o las agencias lícitas. Aquí si puede haber ánimo de lucro.
Los datos que recaben las agencias de selección deben ser los adecuados y pertinentes (si bien el método es en principio libre) para el desempeño del puesto indicado. Los datos personales y “sensibles” están sometidos al principio de consentimiento.
* A respecto de este último inciso, cabe preguntarse ¿Qué validez tienen los cuestionarios “prefabricados” que obligan a dar el consentimiento en estas informaciones si quieres acceder a un posible empleo en esa empresa?
Bibliografía: Manual "Derecho de trabajo" de la editorial tecnos.
10/03/10
El 97% de los futuros pensionistas pierde con la ampliación del cómputo
http://www.elpais.com/articulo/economia/97/futuros/pensionistas/pierde/ampliacion/computo/elpepueco/20100310elpepieco_7/Tes
La propuesta que se anuncia en esta noticia puede parecer en principio razonable. Pero me genera algunas dudas.
En primer lugar me pregunto qué es lo que va a ocurrir con las pensiones más bajas, es decir, con aquellos cuyos salarios son más bajos, puesto que éstos sufrirían aún más esta medida y sabemos que hay pensiones que hoy ya de por sí son bastante mínimas.
Una segunda duda que me asalta es la de qué cantidad de merma estamos hablando y en cuántos años se va a extender el período de cómputo de la jubilación. Y digo ésto porque si bien hay que porteger a aquellos de edad más avanzada que quedan sin trabajo, también hay que tener presente la dificultad para encontrar trabajo que tienen ahora los jóvenes, y también los no tan jóvenes, ya que la cifra de paro es hoy muy alta y tengo la sensación de que por éllo mismo estas noticias de planes para la reforma de la Seguridad Social llegan en un mal momento, pecando de una gran insensibilidad y generando aún más desconfianza de la que ya hay.
http://www.elpais.com/articulo/economia/97/futuros/pensionistas/pierde/ampliacion/computo/elpepueco/20100310elpepieco_7/Tes
La propuesta que se anuncia en esta noticia puede parecer en principio razonable. Pero me genera algunas dudas.
En primer lugar me pregunto qué es lo que va a ocurrir con las pensiones más bajas, es decir, con aquellos cuyos salarios son más bajos, puesto que éstos sufrirían aún más esta medida y sabemos que hay pensiones que hoy ya de por sí son bastante mínimas.
Una segunda duda que me asalta es la de qué cantidad de merma estamos hablando y en cuántos años se va a extender el período de cómputo de la jubilación. Y digo ésto porque si bien hay que porteger a aquellos de edad más avanzada que quedan sin trabajo, también hay que tener presente la dificultad para encontrar trabajo que tienen ahora los jóvenes, y también los no tan jóvenes, ya que la cifra de paro es hoy muy alta y tengo la sensación de que por éllo mismo estas noticias de planes para la reforma de la Seguridad Social llegan en un mal momento, pecando de una gran insensibilidad y generando aún más desconfianza de la que ya hay.
martes, 9 de marzo de 2010
Noticias 09/03/2010
Parece que después de lo acaecido esta semana, el presidente de la CEOE da cierta marcha atrás, o por lo menos deja cierto margen de actuación al ejecutivo:
Díaz Ferrán confía en llegar a un acuerdo sobre la reforma laboral en abril
Díaz Ferrán confía en llegar a un acuerdo sobre la reforma laboral en abril
09/03/10
Los diez «noes» de la mujer trabajadora
http://www.abc.es/20100308/sociedad-/diez-noes-mujer-trabajadora-201003081716.html
Me parecen interesantes las reivindicaciones que se hacen en esta materia y que se exponen en esta noticia, las comparto. No obstante he de señalar que noto cierta contradicción, porque se exige un reparto equitativo de las tareas del hogar entre hombres y mujeres pero al mismo tiempo noto cierto tono que puede dar a entender que las mujeres son las que se encargan de esas tareas y deben luchar por una CONCILICACIÓN, es decir, hecho de menos que se diga que los hombres deben también luchar por esa conciliación porque también están obligados en las tareas domésticas.
Por otro lado, como ya he dicho las reivindicaiones que se hacen las comparto, pero noto cierto grado de ingenuidad, porque es muy fácil decir que las mujeres deben luchar por sus derechos laborales y decir "no" a los excesos en la carga laboral, pero lo cierto es que hoy en día es difícil y arriesgado poner dichos límites y enfrentarse a los jefes, más aún teniendo en cuenta lo complicado que es encontrar trabajo actualmente. Por lo que opino que aquí se debe exigir más a los gobiernos, una mayor protección y leyes que fomenten esa conciliación. Entonces puede que tanto trabajadores como trabajadoras defiendan más sus derechos. Hasta entonces será bastante útopico y excepcional.
http://www.abc.es/20100308/sociedad-/diez-noes-mujer-trabajadora-201003081716.html
Me parecen interesantes las reivindicaciones que se hacen en esta materia y que se exponen en esta noticia, las comparto. No obstante he de señalar que noto cierta contradicción, porque se exige un reparto equitativo de las tareas del hogar entre hombres y mujeres pero al mismo tiempo noto cierto tono que puede dar a entender que las mujeres son las que se encargan de esas tareas y deben luchar por una CONCILICACIÓN, es decir, hecho de menos que se diga que los hombres deben también luchar por esa conciliación porque también están obligados en las tareas domésticas.
Por otro lado, como ya he dicho las reivindicaiones que se hacen las comparto, pero noto cierto grado de ingenuidad, porque es muy fácil decir que las mujeres deben luchar por sus derechos laborales y decir "no" a los excesos en la carga laboral, pero lo cierto es que hoy en día es difícil y arriesgado poner dichos límites y enfrentarse a los jefes, más aún teniendo en cuenta lo complicado que es encontrar trabajo actualmente. Por lo que opino que aquí se debe exigir más a los gobiernos, una mayor protección y leyes que fomenten esa conciliación. Entonces puede que tanto trabajadores como trabajadoras defiendan más sus derechos. Hasta entonces será bastante útopico y excepcional.
lunes, 8 de marzo de 2010
08/03/10
Corbacho confía en sacar adelante la reforma laboral en abril
http://www.abc.es/20100308/economia-laboral/corbacho-confia-sacar-adelante-201003081229.html
Esperemos que efectivamente las palabras del ministro sean sinceras y nos encontremos cerca de un acuerdo al que se debería haber llegado hace mucho tiempo. Y por supuesto esperemos que ese acuerdo sea beneficioso para todos y no solo para algunos.
En cuanto a la posibilidad de reducir de 45 a 33 los días de indemnización por despido, no es una idea que me agrade, pero me parece interesante si a cambio se consigue una mayor estabilidad en los contratos de trabajo. No obstante ésto podría traducirse en una igual temporalidad del trabajo, ya que aunque el contrato no establezca dicha temporalidad, si se da al empresario la posibilidad de despedir más barato, nos podríamos encontrar en una situción similar a la actual. Por lo que deberá actuarse con mucha cautela.
http://www.abc.es/20100308/economia-laboral/corbacho-confia-sacar-adelante-201003081229.html
Esperemos que efectivamente las palabras del ministro sean sinceras y nos encontremos cerca de un acuerdo al que se debería haber llegado hace mucho tiempo. Y por supuesto esperemos que ese acuerdo sea beneficioso para todos y no solo para algunos.
En cuanto a la posibilidad de reducir de 45 a 33 los días de indemnización por despido, no es una idea que me agrade, pero me parece interesante si a cambio se consigue una mayor estabilidad en los contratos de trabajo. No obstante ésto podría traducirse en una igual temporalidad del trabajo, ya que aunque el contrato no establezca dicha temporalidad, si se da al empresario la posibilidad de despedir más barato, nos podríamos encontrar en una situción similar a la actual. Por lo que deberá actuarse con mucha cautela.
domingo, 7 de marzo de 2010
Una reflexión muy interesante...El final de la reforma financiera
La siguiente reflexión, en el momento actual, creo que merece cinco minutos de nuestro tiempo.
El final de la reforma financiera
El final de la reforma financiera
Noticias 07/03/2010
Me sorprende sobremanera la situación actual en Europa, el como se comparten las iniciativas que poco a poco están transformando el mercado laboral, a mi opinión, en un vergel para los oportunistas. La crisis parece el abono de un jardín de malas hierbas, baste ver las siguientes noticias para ilustrar lo que refiero:
El exitoso modelo de los aprendices que trabajan y van a la escuela
Una maraña de fórmulas precarias y el controvertido 'cococó'
Un salario mínimo variable en función de la edad del candidato
También cabe reseñar que el modelo hace poco propuesto por el portavoz de la CEOE, respecto del contrato para jovenes, no era tan similar al modelo frances que él decía:
La falsa comparación con el contrato francés de inserción
Por otro lado, si bien yo mismo señalaba no hace mucho que el gobierno debía actuar, aun sin acuerdo con los agentes sociales, tras ver lo anunciado por Corbacho, no se si es la mejor opción...
Corbacho tiene un 'plan B'
El exitoso modelo de los aprendices que trabajan y van a la escuela
Una maraña de fórmulas precarias y el controvertido 'cococó'
Un salario mínimo variable en función de la edad del candidato
También cabe reseñar que el modelo hace poco propuesto por el portavoz de la CEOE, respecto del contrato para jovenes, no era tan similar al modelo frances que él decía:
La falsa comparación con el contrato francés de inserción
Por otro lado, si bien yo mismo señalaba no hace mucho que el gobierno debía actuar, aun sin acuerdo con los agentes sociales, tras ver lo anunciado por Corbacho, no se si es la mejor opción...
Corbacho tiene un 'plan B'
viernes, 5 de marzo de 2010
Semana III
La crisis redunda en el mercado de trabajo, se aumenta la demanda y se reduce la oferta. Parece que ahora, para salir de la crisis, se van a incentivar las agencias privadas de contratación.
Las empresas parecen optar por la fidelización del trabajador. Hay mecanismos de actuación frente a la crisis, todos regulados en el derecho de trabajo, no se tiene por que acudir a mecanismos ilegales. El empresario tiende al coste 0, tratando de aprovechar los incentivos que las administraciones otorgan (incentivos que normalmente se otorgan a los colectivos tradicionalmente desfavorecidos). En ocasiones se ha utilizado el contrato de fomento de empleo, pero también hay otras medidas, para facilitar la labor a los autónomos, microempresas...
De otro lado, si no se trata de contratar, también se puede modificar las condiciones del empleo, sin llegar a despedir (art. 41 estatuto -modificacion sustancial de las condiciones de empleo, pero no sólo, esto debe ser sólo el último recurso). Así mismo el articulo 39 permite recurrir al "ius variandi".
Las empresas parecen optar por la fidelización del trabajador. Hay mecanismos de actuación frente a la crisis, todos regulados en el derecho de trabajo, no se tiene por que acudir a mecanismos ilegales. El empresario tiende al coste 0, tratando de aprovechar los incentivos que las administraciones otorgan (incentivos que normalmente se otorgan a los colectivos tradicionalmente desfavorecidos). En ocasiones se ha utilizado el contrato de fomento de empleo, pero también hay otras medidas, para facilitar la labor a los autónomos, microempresas...
De otro lado, si no se trata de contratar, también se puede modificar las condiciones del empleo, sin llegar a despedir (art. 41 estatuto -modificacion sustancial de las condiciones de empleo, pero no sólo, esto debe ser sólo el último recurso). Así mismo el articulo 39 permite recurrir al "ius variandi".
Es importante ver cierto recurso, que puede ser de utilidad, una construccion constitucional: la garantía de indemnidad, consistente en que al que reclama sus derechos judicialmente, se le protege de no sufrir represalias por parte del empresario (Puede llevar a anular medidas...). Se protegen los actos imprescindibles pero también los adecuados (se llega a proteger la conciliación, la inspección y otros momentos previos a la instancia judicial).
Hay trabajo por cuenta ajena, por cuenta propia (estatuto trabajador autónomo) incluyendo la especialidad de los TRADE (Económicamente dependiente) autónomos que eprcibel 85% de su salario de un mismo cliente. Trabajos en sector público y funcionarios (estatuto básico del empleado público). Trabajo asociado...esto es trabajo autónomo, por sociedades laborales o coperativas laborales.
Hay trabajo por cuenta ajena, por cuenta propia (estatuto trabajador autónomo) incluyendo la especialidad de los TRADE (Económicamente dependiente) autónomos que eprcibel 85% de su salario de un mismo cliente. Trabajos en sector público y funcionarios (estatuto básico del empleado público). Trabajo asociado...esto es trabajo autónomo, por sociedades laborales o coperativas laborales.
Resumen y crítica de la directiva en materia de flexiseguridad.
HACIA LOS PRINCIPIOS COMUNES DE FLEXISEGURIDAD.
1. LOS DESAFÍOS Y LAS OPORTUNIDADES DE LA GLOBALIZACIÓN Y EL CAMBIO.
El mundo actual no es igual que el que existía en el momento en que se concibió la C.E.E, uno de los factores a tener en cuenta, según la directiva, es la globalización y los problemas que genera, a saber: la necesidad de adaptarse a las nuevas condiciones laborales que conllevan un aumento de la temporalidad la deslocalización y la dificultad de encontrar puestos nuevos, así como le rápido desfase a que se enfrentan muchos trabajadores cuyos conocimientos se tornan obsoletos en apenas unos años.
Se pretende que si un sector, o colectivo laboral se desploma, otros sectores sean capaces de absorber ese exceso de trabajadores que se quedarían de otra manera desempleados, igual que proteger los ya existentes, así mismo se quiere terminar con la segmentación del mercado laboral y generar un contexto que permita a las empresas hacer que sus empleados sean más adaptables y con ello más productivos.
Hemos de señalar, que si bien esta introducción nos sitúa correctamente en el contexto actual, vemos quizá difícil el proteger el empleo en abstracto (si es que hemos entendido bien la proposición) antes que el puesto de trabajo concreto, aunque el propósito sea bueno, esto es definitiva fomentar todo el mercado laboral, que hoy en día esta en crisis (quizá injustamente, o aprovechadamente) y es muy dificil, es el problema de fondo, no una solución. En España por ejemplo se ha potenciado demasiado un único sector como motor de la economía y cuando este se ha hundido, ha arrastrado a los demás. Se trata de armonizar las necesidades de las empresas como generadoras de empleo, con las de los trabajadores, que básicamente se reducen en este apartado a tener empleo, con independencia de su condición actual (bonito propósito encaminado también a terminar con esos colectivos discriminados: Parados de larga duración, mujeres embarazadas, mayores de 45 años e inmigrantes).
En cuanto a las medidas que hagan a los trabajadores más adaptables, cabria reseñar como no deseables, algunas que empiezan ya a mencionarse como la ordenación horaria libre (te llamo a trabajar hoy 1 hora, mañana 13 y paso 15 y al otro 3…), así como esos contratos actuales que pretenden otorgar periodos de vacaciones no retribuidos por periodos de hasta 6 meses, fomentando claro el flujo de trabajadores pero generando una gran inestabilidad. Esto es otro dilema a tener en cuenta, el contraste entre cantidad de empleo y calidad, estabilidad, duración de este.
2. UN ENFOQUE INTEGRADO DE LA FLEXIGURIDAD
Interesa sobremanera el concepto de flexiseguridad, que viene recogido en este apartado, cito:
“La flexiguridad pretende garantizar que los ciudadanos de la UE puedan disfrutar de un elevado nivel de seguridad del empleo, es decir, que tengan la posibilidad de encontrar fácilmente un puesto de trabajo en todas las etapas de su vida activa y buenas perspectivas de desarrollar su carrera profesional en un entorno económico rápidamente cambiante. Asimismo, pretende ayudar tanto a los empleados como a los empleadores a aprovechar plenamente las oportunidades que ofrece la globalización. Así pues, se trata de crear un contexto en el que seguridad y flexibilidad puedan reforzarse mutuamente”.
Y
“La flexiguridad puede definirse como una estrategia integrada para potenciar, a un tiempo, la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral”.
Además, se señala que el estado debe tener políticas que ataquen en conjunto los problemas de empresas y trabajadores y no políticas aisladas, siguiendo cuatro ejes de actuación:
1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables (desde la perspectiva del empleador y del empleado, y de «los que están dentro» y «los que están fuera») gracias a una legislación laboral, convenios colectivos y una organización del trabajo modernos;
2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la adaptabilidad y empleabilidad continuas de los trabajadores, en particular de los más vulnerables;
3. Políticas activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las personas a afrontar cambios rápidos, reduzcan los períodos de desempleo y faciliten las transiciones a nuevos puestos de trabajo;
4. Sistemas de seguridad social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral. Aquí se incluye una amplia serie de medidas de protección social (prestaciones de desempleo, pensiones y atención sanitaria) que permiten a las personas conciliar el trabajo con las responsabilidades privadas y familiares, como el cuidado de los hijos.
Se añade que esto debe reforzarse con una educación de calidad a todos los niveles, y un efectivo sistema de seguridad social y protección por desempleo.
Parece que el grito de ¡fexiguridad! debería sustituirse por otro que dijera: ¡Trabajadores del mundo, las empresas van a despediros cuando les venga en gana, pero eso si, esto es para vuestro beneficio, que así habrá más trabajo! Me recuerda a aquella frase del expresidente norteamericano George. W.Bush (hijo): Voy a combatir los incendios forestales y la deforestación, cortando todos los árboles… De este modo parece que nuestros políticos vuelven a bailar al son de los empresarios. Es cierto que bien llevado a cabo este sistema podría ser efectivo, pero resulta más que evidente ( y sería inocente pensar lo contrario), que los factores que se requieren para su adecuada puesta en marcha, son demasiado exigentes y estamos demasiado lejos de ellos. Es curioso que lo primero que se pretende atacar, es el sistema del mercado laboral cuando primero se deberían conseguir esos factores que ellos mismos reconocen como imprescindibles ( la educación y el sistema de protección social).
Choca también, que todos los días nos bombardeen con información a cerca de la desconfianza de los consumidores, y sin embargo nuestros políticos en vez de luchar contra esa desconfianza, más bien parecen fomentar esa desconfianza, pues será lo que pasará si un trabajador esta sometido a la inestabilidad de tener que cambiar continuamente su formación, incluso de no saber cuando estará desempleado.
3. POLÍTICAS DE FLEXIGURIDAD: LA EXPERIENCIA DE LOS ESTADOS MIEMBROS
En este punto remiten al anexo tres para ejemplos concretos, y señalan ciertas políticas que deben protegerse para que la flexiseguridad se lleve a cabo de manera correcta. Casi se reducen a decir que las políticas (La mayoría señaladas con anterioridad) deben realizarse de manera correcta.
Pero ¿Cuál es la manera correcta?
4. FLEXIGURIDAD Y DIÁLOGO SOCIAL.
Se anima a los estados miembros a que se escuche a los interlocutores sociales, y logre un consenso con ellos.
Choca este ánimo de consenso, con las directrices anteriores, que parecen poco destinadas a discusión. Estamos de acuerdo en que los interlocutores, que en teoría deberían de ser los que más conocieran la materia, son los más propicios compañeros para este viaje.
5. DESARROLLO DE PRINCIPIOS COMUNES DE FLEXIGURIDAD
Se deben tener en cuenta los siguientes principios comunes:
1. La flexiguridad entraña disposiciones contractuales flexibles y fiables (desde el punto de vista del empleador y el empleado, y de «los que están dentro» y «los que están fuera»), estrategias de aprendizaje permanente globales, políticas activas del mercado laboral eficaces y sistemas de seguridad social modernos. Su objetivo es potenciar la aplicación de la Estrategia para el Crecimiento y el Empleo, mejorar cuantitativa y cualitativamente el empleo y reforzar los modelos sociales europeos, mediante el establecimiento de nuevas modalidades de flexibilidad y seguridad encaminadas a aumentar la adaptabilidad, el empleo y la cohesión social.
2. La flexiguridad se sustenta sobre el equilibrio entre los derechos y las responsabilidades de los empleadores, los trabajadores, los solicitantes de empleo y las autoridades públicas.
3. La flexiguridad debería adaptarse a las circunstancias, los mercados de trabajo y las relaciones laborales específicos de los Estados miembros. La flexiguridad no gira en torno a un único modelo de mercado laboral ni a una única estrategia de actuación.
4. La flexiguridad debería reducir la brecha abierta entre los que están dentro del mercado laboral y los que están fuera de él. Los que ahora están dentro necesitan apoyo para preparar las transiciones de un empleo a otro y estar protegidos mientras éstas duren. Los que ahora están fuera - incluidas las personas inactivas, entre las que mujeres, jóvenes y emigrantes están excesivamente representados - necesitan puntos de entrada al empleo que les faciliten el acceso al mismo y puntos de apoyo que les permitan progresar hacia unas modalidades contractuales estables.
5. Debe promoverse la flexiguridad interna (en una misma empresa), pero también la externa (de una empresa a otra). Un grado suficiente de flexibilidad en la contratación y el despido ha de ir acompañado de seguridad en las transiciones de un empleo a otro. Debe facilitarse la movilidad ascendente, así como entre el desempleo o la inactividad y el empleo. Unos lugares de trabajo de elevada calidad dirigidos por personal capaz, una buena organización del trabajo y la mejora continua de las capacidades son algunos de los objetivos de la flexiguridad. La protección social debe apoyar la movilidad y no inhibirla.
6. La flexiguridad debe apoyar la igualdad de género potenciando la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a empleos de calidad y ofreciendo posibilidades de conciliar la vida laboral y la familiar, así como dando las mismas oportunidades a los emigrantes, los jóvenes, las personas con discapacidad y los trabajadores de más edad.
7. La flexiguridad requiere un clima de confianza y diálogo entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales, en el que todos estén dispuestos a asumir la responsabilidad del cambio y que produzca políticas equilibradas.
8. Las políticas de flexiguridad tienen repercusiones presupuestarias y su aplicación debería contribuir también a políticas presupuestarias sólidas y sostenibles desde el punto de vista financiero. Deberían perseguir, asimismo, una distribución justa de los costes y los beneficios, en particular entre las empresas, los particulares y los presupuestos públicos, prestando especial atención a la situación específica de las PYME. Unas políticas de flexiguridad eficaces pueden contribuir al mismo tiempo a este objetivo global.
Estos principios son un resumen de los que se exponía de manera más genérica antes, aun así pasan por ser un propósito de intenciones que esperamos se cumpla tal y como se promete, pero como decíamos antes casi tememos que la flexiseguridad se acabe imponiendo en beneficio de unos pocos, por que llevarla a cabo de manera correcta, es muy, muy difícil. Y lo difícil es caro, y curiosamente los gobiernos en este aspecto están muy ahorrativos. No vale el camino del medio esta vez, pero creemos que igualmente lo van a tomar.
6. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXIGURIDAD.
A falta de un modelo universal de flexiguridad, y teniendo en cuenta la pluralidad de combinaciones y secuencias especificas de políticas que tienen los diferentes Estados Miembros de la Unión Europea, es preciso determinar, y en su caso adaptar el modelo de la flexiguridad a cada modelo de Estado. La mejor vía para llevar a cabo la integración del modelo de flexiguridad en un Estado miembro, es que éstos aprendan mutuamente analizando lo que mejor pueda funcionar para su propio Estado.
Se proponen cuatro esquemas clásicos de flexiguridad que deben permitir a los Estados miembros definir la estrategia que mejor se adapte a sus circunstancias. Estos Esquemas se han desarrollado en base de la situación de los Estados Miembros.
Teniendo en cuenta la situación particular de cada estado, este deberá comprometerse a estudiar en consulta con los interlocutores sociales y otras partes interesadas, sus retos específicos a fin de elaborar su propio itinerario más optimo para alcanzar los retos que establece el modelo de flexiguridad.
Tendríamos que observar si los esquemas clásicos de flexiguridad son realmente efectivos en la práctica porque como teoría es bastante precisa, pero en la práctica juegan factores que en un momento dado no se prevén y que pueden ser determinantes a la hora de aplicar la teoría a la práctica.
7. LA DIMENSIÓN FINANCIERA DE LA FLEXIGURIDAD.
Los instrumentos financieros europeos que promueven la cohesión (el Fondo Social Europeo, en particular) pueden contribuir significativamente a la financiación de la flexiguridad. A la hora de evaluar los costes económicos de la flexiguridad, deben tenerse en cuenta los beneficios presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del empleo y de la productividad.
Los principales ámbitos de intervención financiera serán la formación en la empresa, el aprendizaje a lo largo de la vida y la promoción del espíritu de empresa.
Las políticas de flexiguridad no pueden, en ningún caso, poner en peligro la salud presupuestaria de los Estados miembros. Deberá primar siempre una mejor utilización de los recursos públicos y privados existentes sobre el aumento de los gastos.
8. SUGUIENTES PASOS: LA FLEXIGURIDAD Y LA ESTRATEGIA DE LISBOA PARA EL CRECIMIENTO Y EL EMPLEO.
Esta Comunicación abre el debate sobre la flexiguridad entre las instituciones europeas, los Estados miembros, los interlocutores sociales y otras partes interesadas, y constituye, pues, una primera etapa hacia la adopción por el Consejo Europeo de los principios comunes, principios que guiarán la aplicación de las directrices para el empleo.
La principal finalidad que tiene esta comunicación de la Comisión al Parlamento europeo, es impulsar un amplio debate entre todos los sujetos que conforman la Unión Europea de modo que finalmente se puedan adoptar una serie de principios comunes en materia de flexiguridad.
Desde luego que la intención es muy positiva, siempre y cuando en la práctica se lleven a cabo las finalidades de la flexiguridad y no un abuso empresarial sobre los trabajadores con sus nuevas condiciones de trabajo.
ANEXO I – LOS ITINERARIOS DE LA SEGURIDAD.
Primer Itinerario: abordar la segmentación contractual.
Itinerario interesante en los paises en los que el principal desafío es la segmentación del mercado laboral, con trabajadores que están dentro de él y otros que quedan fuera del mismo. El objetivo es distribuir de manera uniforma la flexibilidad y la seguridad entre la mano de obra.
De este modo, los contratos por tiempo indefinido se consideran la principal ruta de acceso a la protección. Pero lo que ha proliferad es la creación de contratos de duración determinada y se ve el peligro de una trampa posible para los trabajadores. En general las prestaciones de desempleo son bastante escasas y los sistemas de asistencia social están poco desarrollado.
Ante el panorama lo mejor es crear puntos de apoyo eficaces que permitan acceder al mercado laboral y progresar , de este modo se redunda en beneficio del ciudadano y de la sociedad.
En cuanto a los trabajadores por tiempo indefinido, su contrato debería formalizarse al inicio de su relación con el empleador en lugar de que antes haya diversos contratos de duración determinada.
Los sistemas de seguridad social por su parte garantizarían a los trabajadores temporales la posibilidad de acumular derechos y facilitarían la transferencia de los derechos adquiridos entre empresas o sectores.
El punto claramente criticable de este anexo lo hayamos en la trampa realizada sobre el trabajador al obligarle a firmar contratos de duración determinada de manera casi obligatoria. Además las prestaciones de desempleo escasas no ayudan a la confianza del sistema laboral y de los trabajadores. Son elementos a mejorar.
Segundo Itinerario: desarrollar la flexiseguridad en el seno de las empresas y ofecer seguridad durante los períodos de transición.
Interesante para aquellos países en los que los flujos de empleo son relativamente bajos. Aumentaría las inversiones en empleabilidad e fin de permitir que los trabajadores puedan actualizar sus capacidades en la empresa y estar mejor preparados.
En estos países existen grandes empresas con niveles elevados de protección de puestos de trabajo y el dinamismo de mercado laboral es escaso. Por lo general las prestaciones de seguridad social están bien desarrolladas y son adecuadas.
Lo que no hay por otro lado es excesiva movilidad, y esto repercute en que los trabajadores no se ven motivados a asumir los riesgos asociados al cambio de puesto.
La empresas deberían aumentar sus inversiones en aprendizaje y empleabilidad de mano de obra. Por parte de la seguridad social, debería prestar especial atención a los parados de larga duración.
Como vemos en este caso el elemento más criticable, que no único, es la falta de flexibilidad y movilidad en el mercado laboral, llenando al trabajador de la sensación de inseguridad mencionada. De igual manera es necesario el cambio en la política educativa del trabajador.
Tercer Itinerario: abordar las diferencias entre la mano de obra en cuanto a capacidades y oportunidades.
En este caso se trata de países cuyo principal desafío es la existencia de diferencias marcadas entre la población en cuanto a capacidades y oportunidades. La tasa de empleo tiende a ser elevada pero no representa por igual a todos los grupos, debe fomentarse la movilidad ascendente.
Es por esto que existe el riesgo de que determinados grupos específicos queden excluidos del mercado laboral, e incrementarse la tasa de pobreza.
Ante esto, las políticas de aprendizaje se centrarían en evitar en la medida de lo posible el fracaso escolar y mejorar las cualificaciones de los jóvenes. Añadido a ello, se diferencian a aquellos plenamente capacitados para ejercer el empleo, de aquellos que necesitan reforzar las capacidades.
La seguridad social ofrecería incentivos a los receptores de prestaciones poco cualificados y vigilarían las condiciones de dichas prestaciones con el fin de garantizar que trabajar resulte rentable.
Lo criticable en este caso es obvio, las marcadas diferencias entre la población a la hora de acceder al mercado laboral no son sino un escollo a la igualdad y deben ser eliminadas en la medida de lo posible, si no se quiere que esos grupos exiliados no tengan la voluntad de buscar el empleo debido a esa falta de oportunidad.
Cuarto itinerario: Mejorar las oportunidades de los beneficiarios de prestaciones y de los trabajadores no declarados.
Especialmente dedicado a países en cuyo pasado reciente han sufrido una importante reestructuración económica que se ha saldado con un elevado número de beneficiarios de prestaciones sociales.
Impulsa el cambio de empleo informal mediante el desarrollo de políticas activas del mercado laboral y sistemas de aprendizaje . Los trabajadores con contratos indefinidos se beneficiarían del aumento de las inversiones en su formación y de una intervención precoz cuando exista el riesgo de despido. De este modo las normas aplicables a los despidos por razones económicas no tendrían por qué ser tan estrictas.
La capacidad administrativa de los servicios públicos sería una prioridad, esto exige mejoras en términos de efectivos, capacidades, proceso de toma de decisiones y organización del trabajo.
Podríamos criticar en este caso el ablandamiento de las normas aplicables a los despidos por razones económicas. No se debe aprovechar el aprendizaje y la formación para intentar establecer la trampa al trabajador y beneficiar así al empresario con una facilidad para el despido.
ANEXO II EJEMPLOS DE FLEXISEGURIDAD.
Estos ejemplos ilustran la manera en que las políticas de flexiseguridad pueden funcionar.
Sistema autriaco de indemnizaciones por despido. El empleador debe ingresar una suma mensual fija en una cuenta personalizada cuyo titular es el trabajador. Así se evita que el trabajador pierda sus derechos en caso de ser ellos mismos los que pongan fin a la relación laboral.
Triangulo de oro danés. Se caracteriza por una legislación laboral flexible y una protección del puesto de trabajo relativamente baja, esfuerzos en materia de aprendizaje y un generoso sistema de seguridad social.
Trabajo temporal en los Paises Bajos. Se trata de desarrollo de puestos de trabajo a tiempo parcial en el contexto de convenios colectivos. Se tenía por obligatorio no exceder de 3 el número de veces a utilizar de manera sucesiva los contratos de duración determinada, se eliminan obstáculos a la creación de agencias de trabajo temporal y se establece una protección y remuneración mínimas.
Reducción de contratos de duración determinada en España. Los contratos de duración determinada en España representan el 34% del empleo total. El acuerdo global pretende reducir el uso excesivo de los contratos de duración determinada y aligerar las obligaciones de los empleadores. La indemnización obligatoria se reduce de cuarenta y cinco a treinta y tres días de salario por año trabajado.
“Hacia 2016” Irlanda. Ha devenido un país de elevado crecimiento y con bajo desempleo, además de altos ingresos. Esboza planes encaminados a ampliar el aprendizaje permanente en el lugar de trabajo y a incrementar la dotación económica asignada al Fondo de Educación en el Lugar de Trabajo.
Como elementos a grandes rasgos criticables podemos encontrar la protección baja del sistema danés y el de los Países Bajos o la reducción del sistema español. Es cierto que en muchas materias, sobre todo de índole educacional, el sistema de flexiseguridad funciona y hace avanzar el mercado laboral, pero debería vigilarse a qué precio se logra dicho avance.
ANEXO III INDICADORES DE REFERENCIA PERTINENTES PARA LA FLEXISEGURIDAD
Indicadores necesarios en el mercado laboral.
A Disposiciones contractuales flexibles.
En ello encontramos la severidad de la protección del empleo y la diversisdad de modalidades contractuales y laborales.
B Estrategias globales de aprendizaje permanente.
Con porcentaje de población adulta que participa en la educación y formación, además del nivel educativo de los grupos comprendidos entre los 45 y 54 años y 25 y 34 años.
C Políticas activas del mercado laboral eficaces.
Gasto en política activa y pasiva del mercado laboral con porcentaje del PIB, por persona desempleada y número de participantes en las políticas activas del mercado laboral por tipo de medida.
D Sistemas de Seguridad Social modernos.
Tasas de sustitución neta tanto en el primer año como cinco años después, además de trampa del desempleo como medida de los niveles de prestaciones.
E Resultado del mercado laboral
Tasa de empleo, desempleo juvenil, desempleo de larga duración, crecimiento de productividad laboral, calidad del trabajo y tasa de riesgo de pobreza.
1. LOS DESAFÍOS Y LAS OPORTUNIDADES DE LA GLOBALIZACIÓN Y EL CAMBIO.
El mundo actual no es igual que el que existía en el momento en que se concibió la C.E.E, uno de los factores a tener en cuenta, según la directiva, es la globalización y los problemas que genera, a saber: la necesidad de adaptarse a las nuevas condiciones laborales que conllevan un aumento de la temporalidad la deslocalización y la dificultad de encontrar puestos nuevos, así como le rápido desfase a que se enfrentan muchos trabajadores cuyos conocimientos se tornan obsoletos en apenas unos años.
Se pretende que si un sector, o colectivo laboral se desploma, otros sectores sean capaces de absorber ese exceso de trabajadores que se quedarían de otra manera desempleados, igual que proteger los ya existentes, así mismo se quiere terminar con la segmentación del mercado laboral y generar un contexto que permita a las empresas hacer que sus empleados sean más adaptables y con ello más productivos.
Hemos de señalar, que si bien esta introducción nos sitúa correctamente en el contexto actual, vemos quizá difícil el proteger el empleo en abstracto (si es que hemos entendido bien la proposición) antes que el puesto de trabajo concreto, aunque el propósito sea bueno, esto es definitiva fomentar todo el mercado laboral, que hoy en día esta en crisis (quizá injustamente, o aprovechadamente) y es muy dificil, es el problema de fondo, no una solución. En España por ejemplo se ha potenciado demasiado un único sector como motor de la economía y cuando este se ha hundido, ha arrastrado a los demás. Se trata de armonizar las necesidades de las empresas como generadoras de empleo, con las de los trabajadores, que básicamente se reducen en este apartado a tener empleo, con independencia de su condición actual (bonito propósito encaminado también a terminar con esos colectivos discriminados: Parados de larga duración, mujeres embarazadas, mayores de 45 años e inmigrantes).
En cuanto a las medidas que hagan a los trabajadores más adaptables, cabria reseñar como no deseables, algunas que empiezan ya a mencionarse como la ordenación horaria libre (te llamo a trabajar hoy 1 hora, mañana 13 y paso 15 y al otro 3…), así como esos contratos actuales que pretenden otorgar periodos de vacaciones no retribuidos por periodos de hasta 6 meses, fomentando claro el flujo de trabajadores pero generando una gran inestabilidad. Esto es otro dilema a tener en cuenta, el contraste entre cantidad de empleo y calidad, estabilidad, duración de este.
2. UN ENFOQUE INTEGRADO DE LA FLEXIGURIDAD
Interesa sobremanera el concepto de flexiseguridad, que viene recogido en este apartado, cito:
“La flexiguridad pretende garantizar que los ciudadanos de la UE puedan disfrutar de un elevado nivel de seguridad del empleo, es decir, que tengan la posibilidad de encontrar fácilmente un puesto de trabajo en todas las etapas de su vida activa y buenas perspectivas de desarrollar su carrera profesional en un entorno económico rápidamente cambiante. Asimismo, pretende ayudar tanto a los empleados como a los empleadores a aprovechar plenamente las oportunidades que ofrece la globalización. Así pues, se trata de crear un contexto en el que seguridad y flexibilidad puedan reforzarse mutuamente”.
Y
“La flexiguridad puede definirse como una estrategia integrada para potenciar, a un tiempo, la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral”.
Además, se señala que el estado debe tener políticas que ataquen en conjunto los problemas de empresas y trabajadores y no políticas aisladas, siguiendo cuatro ejes de actuación:
1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables (desde la perspectiva del empleador y del empleado, y de «los que están dentro» y «los que están fuera») gracias a una legislación laboral, convenios colectivos y una organización del trabajo modernos;
2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la adaptabilidad y empleabilidad continuas de los trabajadores, en particular de los más vulnerables;
3. Políticas activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las personas a afrontar cambios rápidos, reduzcan los períodos de desempleo y faciliten las transiciones a nuevos puestos de trabajo;
4. Sistemas de seguridad social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral. Aquí se incluye una amplia serie de medidas de protección social (prestaciones de desempleo, pensiones y atención sanitaria) que permiten a las personas conciliar el trabajo con las responsabilidades privadas y familiares, como el cuidado de los hijos.
Se añade que esto debe reforzarse con una educación de calidad a todos los niveles, y un efectivo sistema de seguridad social y protección por desempleo.
Parece que el grito de ¡fexiguridad! debería sustituirse por otro que dijera: ¡Trabajadores del mundo, las empresas van a despediros cuando les venga en gana, pero eso si, esto es para vuestro beneficio, que así habrá más trabajo! Me recuerda a aquella frase del expresidente norteamericano George. W.Bush (hijo): Voy a combatir los incendios forestales y la deforestación, cortando todos los árboles… De este modo parece que nuestros políticos vuelven a bailar al son de los empresarios. Es cierto que bien llevado a cabo este sistema podría ser efectivo, pero resulta más que evidente ( y sería inocente pensar lo contrario), que los factores que se requieren para su adecuada puesta en marcha, son demasiado exigentes y estamos demasiado lejos de ellos. Es curioso que lo primero que se pretende atacar, es el sistema del mercado laboral cuando primero se deberían conseguir esos factores que ellos mismos reconocen como imprescindibles ( la educación y el sistema de protección social).
Choca también, que todos los días nos bombardeen con información a cerca de la desconfianza de los consumidores, y sin embargo nuestros políticos en vez de luchar contra esa desconfianza, más bien parecen fomentar esa desconfianza, pues será lo que pasará si un trabajador esta sometido a la inestabilidad de tener que cambiar continuamente su formación, incluso de no saber cuando estará desempleado.
3. POLÍTICAS DE FLEXIGURIDAD: LA EXPERIENCIA DE LOS ESTADOS MIEMBROS
En este punto remiten al anexo tres para ejemplos concretos, y señalan ciertas políticas que deben protegerse para que la flexiseguridad se lleve a cabo de manera correcta. Casi se reducen a decir que las políticas (La mayoría señaladas con anterioridad) deben realizarse de manera correcta.
Pero ¿Cuál es la manera correcta?
4. FLEXIGURIDAD Y DIÁLOGO SOCIAL.
Se anima a los estados miembros a que se escuche a los interlocutores sociales, y logre un consenso con ellos.
Choca este ánimo de consenso, con las directrices anteriores, que parecen poco destinadas a discusión. Estamos de acuerdo en que los interlocutores, que en teoría deberían de ser los que más conocieran la materia, son los más propicios compañeros para este viaje.
5. DESARROLLO DE PRINCIPIOS COMUNES DE FLEXIGURIDAD
Se deben tener en cuenta los siguientes principios comunes:
1. La flexiguridad entraña disposiciones contractuales flexibles y fiables (desde el punto de vista del empleador y el empleado, y de «los que están dentro» y «los que están fuera»), estrategias de aprendizaje permanente globales, políticas activas del mercado laboral eficaces y sistemas de seguridad social modernos. Su objetivo es potenciar la aplicación de la Estrategia para el Crecimiento y el Empleo, mejorar cuantitativa y cualitativamente el empleo y reforzar los modelos sociales europeos, mediante el establecimiento de nuevas modalidades de flexibilidad y seguridad encaminadas a aumentar la adaptabilidad, el empleo y la cohesión social.
2. La flexiguridad se sustenta sobre el equilibrio entre los derechos y las responsabilidades de los empleadores, los trabajadores, los solicitantes de empleo y las autoridades públicas.
3. La flexiguridad debería adaptarse a las circunstancias, los mercados de trabajo y las relaciones laborales específicos de los Estados miembros. La flexiguridad no gira en torno a un único modelo de mercado laboral ni a una única estrategia de actuación.
4. La flexiguridad debería reducir la brecha abierta entre los que están dentro del mercado laboral y los que están fuera de él. Los que ahora están dentro necesitan apoyo para preparar las transiciones de un empleo a otro y estar protegidos mientras éstas duren. Los que ahora están fuera - incluidas las personas inactivas, entre las que mujeres, jóvenes y emigrantes están excesivamente representados - necesitan puntos de entrada al empleo que les faciliten el acceso al mismo y puntos de apoyo que les permitan progresar hacia unas modalidades contractuales estables.
5. Debe promoverse la flexiguridad interna (en una misma empresa), pero también la externa (de una empresa a otra). Un grado suficiente de flexibilidad en la contratación y el despido ha de ir acompañado de seguridad en las transiciones de un empleo a otro. Debe facilitarse la movilidad ascendente, así como entre el desempleo o la inactividad y el empleo. Unos lugares de trabajo de elevada calidad dirigidos por personal capaz, una buena organización del trabajo y la mejora continua de las capacidades son algunos de los objetivos de la flexiguridad. La protección social debe apoyar la movilidad y no inhibirla.
6. La flexiguridad debe apoyar la igualdad de género potenciando la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a empleos de calidad y ofreciendo posibilidades de conciliar la vida laboral y la familiar, así como dando las mismas oportunidades a los emigrantes, los jóvenes, las personas con discapacidad y los trabajadores de más edad.
7. La flexiguridad requiere un clima de confianza y diálogo entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales, en el que todos estén dispuestos a asumir la responsabilidad del cambio y que produzca políticas equilibradas.
8. Las políticas de flexiguridad tienen repercusiones presupuestarias y su aplicación debería contribuir también a políticas presupuestarias sólidas y sostenibles desde el punto de vista financiero. Deberían perseguir, asimismo, una distribución justa de los costes y los beneficios, en particular entre las empresas, los particulares y los presupuestos públicos, prestando especial atención a la situación específica de las PYME. Unas políticas de flexiguridad eficaces pueden contribuir al mismo tiempo a este objetivo global.
Estos principios son un resumen de los que se exponía de manera más genérica antes, aun así pasan por ser un propósito de intenciones que esperamos se cumpla tal y como se promete, pero como decíamos antes casi tememos que la flexiseguridad se acabe imponiendo en beneficio de unos pocos, por que llevarla a cabo de manera correcta, es muy, muy difícil. Y lo difícil es caro, y curiosamente los gobiernos en este aspecto están muy ahorrativos. No vale el camino del medio esta vez, pero creemos que igualmente lo van a tomar.
6. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXIGURIDAD.
A falta de un modelo universal de flexiguridad, y teniendo en cuenta la pluralidad de combinaciones y secuencias especificas de políticas que tienen los diferentes Estados Miembros de la Unión Europea, es preciso determinar, y en su caso adaptar el modelo de la flexiguridad a cada modelo de Estado. La mejor vía para llevar a cabo la integración del modelo de flexiguridad en un Estado miembro, es que éstos aprendan mutuamente analizando lo que mejor pueda funcionar para su propio Estado.
Se proponen cuatro esquemas clásicos de flexiguridad que deben permitir a los Estados miembros definir la estrategia que mejor se adapte a sus circunstancias. Estos Esquemas se han desarrollado en base de la situación de los Estados Miembros.
Teniendo en cuenta la situación particular de cada estado, este deberá comprometerse a estudiar en consulta con los interlocutores sociales y otras partes interesadas, sus retos específicos a fin de elaborar su propio itinerario más optimo para alcanzar los retos que establece el modelo de flexiguridad.
Tendríamos que observar si los esquemas clásicos de flexiguridad son realmente efectivos en la práctica porque como teoría es bastante precisa, pero en la práctica juegan factores que en un momento dado no se prevén y que pueden ser determinantes a la hora de aplicar la teoría a la práctica.
7. LA DIMENSIÓN FINANCIERA DE LA FLEXIGURIDAD.
Los instrumentos financieros europeos que promueven la cohesión (el Fondo Social Europeo, en particular) pueden contribuir significativamente a la financiación de la flexiguridad. A la hora de evaluar los costes económicos de la flexiguridad, deben tenerse en cuenta los beneficios presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del empleo y de la productividad.
Los principales ámbitos de intervención financiera serán la formación en la empresa, el aprendizaje a lo largo de la vida y la promoción del espíritu de empresa.
Las políticas de flexiguridad no pueden, en ningún caso, poner en peligro la salud presupuestaria de los Estados miembros. Deberá primar siempre una mejor utilización de los recursos públicos y privados existentes sobre el aumento de los gastos.
8. SUGUIENTES PASOS: LA FLEXIGURIDAD Y LA ESTRATEGIA DE LISBOA PARA EL CRECIMIENTO Y EL EMPLEO.
Esta Comunicación abre el debate sobre la flexiguridad entre las instituciones europeas, los Estados miembros, los interlocutores sociales y otras partes interesadas, y constituye, pues, una primera etapa hacia la adopción por el Consejo Europeo de los principios comunes, principios que guiarán la aplicación de las directrices para el empleo.
La principal finalidad que tiene esta comunicación de la Comisión al Parlamento europeo, es impulsar un amplio debate entre todos los sujetos que conforman la Unión Europea de modo que finalmente se puedan adoptar una serie de principios comunes en materia de flexiguridad.
Desde luego que la intención es muy positiva, siempre y cuando en la práctica se lleven a cabo las finalidades de la flexiguridad y no un abuso empresarial sobre los trabajadores con sus nuevas condiciones de trabajo.
ANEXO I – LOS ITINERARIOS DE LA SEGURIDAD.
Primer Itinerario: abordar la segmentación contractual.
Itinerario interesante en los paises en los que el principal desafío es la segmentación del mercado laboral, con trabajadores que están dentro de él y otros que quedan fuera del mismo. El objetivo es distribuir de manera uniforma la flexibilidad y la seguridad entre la mano de obra.
De este modo, los contratos por tiempo indefinido se consideran la principal ruta de acceso a la protección. Pero lo que ha proliferad es la creación de contratos de duración determinada y se ve el peligro de una trampa posible para los trabajadores. En general las prestaciones de desempleo son bastante escasas y los sistemas de asistencia social están poco desarrollado.
Ante el panorama lo mejor es crear puntos de apoyo eficaces que permitan acceder al mercado laboral y progresar , de este modo se redunda en beneficio del ciudadano y de la sociedad.
En cuanto a los trabajadores por tiempo indefinido, su contrato debería formalizarse al inicio de su relación con el empleador en lugar de que antes haya diversos contratos de duración determinada.
Los sistemas de seguridad social por su parte garantizarían a los trabajadores temporales la posibilidad de acumular derechos y facilitarían la transferencia de los derechos adquiridos entre empresas o sectores.
El punto claramente criticable de este anexo lo hayamos en la trampa realizada sobre el trabajador al obligarle a firmar contratos de duración determinada de manera casi obligatoria. Además las prestaciones de desempleo escasas no ayudan a la confianza del sistema laboral y de los trabajadores. Son elementos a mejorar.
Segundo Itinerario: desarrollar la flexiseguridad en el seno de las empresas y ofecer seguridad durante los períodos de transición.
Interesante para aquellos países en los que los flujos de empleo son relativamente bajos. Aumentaría las inversiones en empleabilidad e fin de permitir que los trabajadores puedan actualizar sus capacidades en la empresa y estar mejor preparados.
En estos países existen grandes empresas con niveles elevados de protección de puestos de trabajo y el dinamismo de mercado laboral es escaso. Por lo general las prestaciones de seguridad social están bien desarrolladas y son adecuadas.
Lo que no hay por otro lado es excesiva movilidad, y esto repercute en que los trabajadores no se ven motivados a asumir los riesgos asociados al cambio de puesto.
La empresas deberían aumentar sus inversiones en aprendizaje y empleabilidad de mano de obra. Por parte de la seguridad social, debería prestar especial atención a los parados de larga duración.
Como vemos en este caso el elemento más criticable, que no único, es la falta de flexibilidad y movilidad en el mercado laboral, llenando al trabajador de la sensación de inseguridad mencionada. De igual manera es necesario el cambio en la política educativa del trabajador.
Tercer Itinerario: abordar las diferencias entre la mano de obra en cuanto a capacidades y oportunidades.
En este caso se trata de países cuyo principal desafío es la existencia de diferencias marcadas entre la población en cuanto a capacidades y oportunidades. La tasa de empleo tiende a ser elevada pero no representa por igual a todos los grupos, debe fomentarse la movilidad ascendente.
Es por esto que existe el riesgo de que determinados grupos específicos queden excluidos del mercado laboral, e incrementarse la tasa de pobreza.
Ante esto, las políticas de aprendizaje se centrarían en evitar en la medida de lo posible el fracaso escolar y mejorar las cualificaciones de los jóvenes. Añadido a ello, se diferencian a aquellos plenamente capacitados para ejercer el empleo, de aquellos que necesitan reforzar las capacidades.
La seguridad social ofrecería incentivos a los receptores de prestaciones poco cualificados y vigilarían las condiciones de dichas prestaciones con el fin de garantizar que trabajar resulte rentable.
Lo criticable en este caso es obvio, las marcadas diferencias entre la población a la hora de acceder al mercado laboral no son sino un escollo a la igualdad y deben ser eliminadas en la medida de lo posible, si no se quiere que esos grupos exiliados no tengan la voluntad de buscar el empleo debido a esa falta de oportunidad.
Cuarto itinerario: Mejorar las oportunidades de los beneficiarios de prestaciones y de los trabajadores no declarados.
Especialmente dedicado a países en cuyo pasado reciente han sufrido una importante reestructuración económica que se ha saldado con un elevado número de beneficiarios de prestaciones sociales.
Impulsa el cambio de empleo informal mediante el desarrollo de políticas activas del mercado laboral y sistemas de aprendizaje . Los trabajadores con contratos indefinidos se beneficiarían del aumento de las inversiones en su formación y de una intervención precoz cuando exista el riesgo de despido. De este modo las normas aplicables a los despidos por razones económicas no tendrían por qué ser tan estrictas.
La capacidad administrativa de los servicios públicos sería una prioridad, esto exige mejoras en términos de efectivos, capacidades, proceso de toma de decisiones y organización del trabajo.
Podríamos criticar en este caso el ablandamiento de las normas aplicables a los despidos por razones económicas. No se debe aprovechar el aprendizaje y la formación para intentar establecer la trampa al trabajador y beneficiar así al empresario con una facilidad para el despido.
ANEXO II EJEMPLOS DE FLEXISEGURIDAD.
Estos ejemplos ilustran la manera en que las políticas de flexiseguridad pueden funcionar.
Sistema autriaco de indemnizaciones por despido. El empleador debe ingresar una suma mensual fija en una cuenta personalizada cuyo titular es el trabajador. Así se evita que el trabajador pierda sus derechos en caso de ser ellos mismos los que pongan fin a la relación laboral.
Triangulo de oro danés. Se caracteriza por una legislación laboral flexible y una protección del puesto de trabajo relativamente baja, esfuerzos en materia de aprendizaje y un generoso sistema de seguridad social.
Trabajo temporal en los Paises Bajos. Se trata de desarrollo de puestos de trabajo a tiempo parcial en el contexto de convenios colectivos. Se tenía por obligatorio no exceder de 3 el número de veces a utilizar de manera sucesiva los contratos de duración determinada, se eliminan obstáculos a la creación de agencias de trabajo temporal y se establece una protección y remuneración mínimas.
Reducción de contratos de duración determinada en España. Los contratos de duración determinada en España representan el 34% del empleo total. El acuerdo global pretende reducir el uso excesivo de los contratos de duración determinada y aligerar las obligaciones de los empleadores. La indemnización obligatoria se reduce de cuarenta y cinco a treinta y tres días de salario por año trabajado.
“Hacia 2016” Irlanda. Ha devenido un país de elevado crecimiento y con bajo desempleo, además de altos ingresos. Esboza planes encaminados a ampliar el aprendizaje permanente en el lugar de trabajo y a incrementar la dotación económica asignada al Fondo de Educación en el Lugar de Trabajo.
Como elementos a grandes rasgos criticables podemos encontrar la protección baja del sistema danés y el de los Países Bajos o la reducción del sistema español. Es cierto que en muchas materias, sobre todo de índole educacional, el sistema de flexiseguridad funciona y hace avanzar el mercado laboral, pero debería vigilarse a qué precio se logra dicho avance.
ANEXO III INDICADORES DE REFERENCIA PERTINENTES PARA LA FLEXISEGURIDAD
Indicadores necesarios en el mercado laboral.
A Disposiciones contractuales flexibles.
En ello encontramos la severidad de la protección del empleo y la diversisdad de modalidades contractuales y laborales.
B Estrategias globales de aprendizaje permanente.
Con porcentaje de población adulta que participa en la educación y formación, además del nivel educativo de los grupos comprendidos entre los 45 y 54 años y 25 y 34 años.
C Políticas activas del mercado laboral eficaces.
Gasto en política activa y pasiva del mercado laboral con porcentaje del PIB, por persona desempleada y número de participantes en las políticas activas del mercado laboral por tipo de medida.
D Sistemas de Seguridad Social modernos.
Tasas de sustitución neta tanto en el primer año como cinco años después, además de trampa del desempleo como medida de los niveles de prestaciones.
E Resultado del mercado laboral
Tasa de empleo, desempleo juvenil, desempleo de larga duración, crecimiento de productividad laboral, calidad del trabajo y tasa de riesgo de pobreza.
jueves, 4 de marzo de 2010
04/03/10
Corbacho rechaza hablar de temas que no estén en su propuesta de reforma
http://www.elpais.com/articulo/economia/Corbacho/rechaza/hablar/temas/esten/propuesta/reforma/elpepueco/20100304elpepueco_9/Tes
Sorprende de esta noticia el contraste de las palabras del ministro de trabajo con la directiva europea que se nos encomendaba comentar para esta semana. En dicha directiva se decía entre otras cosas que los gobiernos deben permitir el acceso de empresarios y sindicatos al debate laboral (aunque resulta un poco contradictorio porque en esta disrectiva sin embargo ya se marcan unas líneas de actuación predispuestas).
No creo que sea aconsejable que se excluya a alguno de estos colectivos de un debate tan importante y al que tanto les concierne a ambos.
Independientemente de que estemos o no de acuerdo en la propuesta de la patronal (el autor de ests crítica no lo está), no podemos excluir del debate las ideas que surjan de los distintos colectivos, ya que sería arbitrario, y menos aún después de conseguir que la patronal haya vuelto a la senda del diálogo después de meses de guerra fría con el Gobierno. Hay que aprobechar este momento y poner todas las cartas sobre la mesa.
http://www.elpais.com/articulo/economia/Corbacho/rechaza/hablar/temas/esten/propuesta/reforma/elpepueco/20100304elpepueco_9/Tes
Sorprende de esta noticia el contraste de las palabras del ministro de trabajo con la directiva europea que se nos encomendaba comentar para esta semana. En dicha directiva se decía entre otras cosas que los gobiernos deben permitir el acceso de empresarios y sindicatos al debate laboral (aunque resulta un poco contradictorio porque en esta disrectiva sin embargo ya se marcan unas líneas de actuación predispuestas).
No creo que sea aconsejable que se excluya a alguno de estos colectivos de un debate tan importante y al que tanto les concierne a ambos.
Independientemente de que estemos o no de acuerdo en la propuesta de la patronal (el autor de ests crítica no lo está), no podemos excluir del debate las ideas que surjan de los distintos colectivos, ya que sería arbitrario, y menos aún después de conseguir que la patronal haya vuelto a la senda del diálogo después de meses de guerra fría con el Gobierno. Hay que aprobechar este momento y poner todas las cartas sobre la mesa.
miércoles, 3 de marzo de 2010
03/03/10
Gobierno y PP acercan posturas para lograr un pacto anticrisis en su primera reunión
http://www.20minutos.es/noticia/642442/0/gobierno/pp/anticrisis/
He decidido fijarme en esta noticia y comentarla porque creo que afecta al desarrollo de la crisis económica, englobando dentro, por supuesto, el ámbito laboral.
Realmente mme ha sorprendido el título de esta noticia y sobre todo las palabras del ministro José Blanco, afirmando que Gobierno y oposición comparten el 50% de las propuestas y que ha habido un acercamiento. Y me ha sorprendido porque sinceramente no esperaba (y sigo sin esperarlo) un acuerdo PP-PSOE.
Así que he reflexionado y más bien creo que estamos ante un ataque de optimismo del autor de esta noticia, más aún después de escuchar al señor Montoro decir que tal acercamiento en realidad no lo es tanto.
La verdad es que creo que ninguno de los dos partidos quiere llegar realmente a un acuerdo: el PSOE porque teme que poco a poco empecemos a recuperarnos y el PP se lleve parte del mérito en caso de pacto. y al PP tampoco le interesa porque no parecen confiar demasiado en sus propias propuestas, ya han tartadado demasiado en concretar y cuando lo han hecho ha sido de forma muy tímida. Ademñas de que evidentemente los toros se ven mejor desde la barrera y les interesa que quien tiene la "tostada" encima (que es el Gobierno) se queme. por motivos obviamente electoralistas.
De cualquier modo, las propuestas de ambos parecen enfocadas a la creación de empleo, a través de ayudas a empresas y la apuesta por nuevos sectores. Solo espero que no sea demasiado tarde y que no se hagan las cosas de forma alocada, de forma que no se ceda a las primeras de cambio a favor de las presiones de unos u otros sectores. Es una buena oportunidad para arreglar despropósitos laborales de esta última década, y para ello todos deben ser responsables y tener voluntad, pensando también el colectivo social general, y no solo en intereses propios.
http://www.20minutos.es/noticia/642442/0/gobierno/pp/anticrisis/
He decidido fijarme en esta noticia y comentarla porque creo que afecta al desarrollo de la crisis económica, englobando dentro, por supuesto, el ámbito laboral.
Realmente mme ha sorprendido el título de esta noticia y sobre todo las palabras del ministro José Blanco, afirmando que Gobierno y oposición comparten el 50% de las propuestas y que ha habido un acercamiento. Y me ha sorprendido porque sinceramente no esperaba (y sigo sin esperarlo) un acuerdo PP-PSOE.
Así que he reflexionado y más bien creo que estamos ante un ataque de optimismo del autor de esta noticia, más aún después de escuchar al señor Montoro decir que tal acercamiento en realidad no lo es tanto.
La verdad es que creo que ninguno de los dos partidos quiere llegar realmente a un acuerdo: el PSOE porque teme que poco a poco empecemos a recuperarnos y el PP se lleve parte del mérito en caso de pacto. y al PP tampoco le interesa porque no parecen confiar demasiado en sus propias propuestas, ya han tartadado demasiado en concretar y cuando lo han hecho ha sido de forma muy tímida. Ademñas de que evidentemente los toros se ven mejor desde la barrera y les interesa que quien tiene la "tostada" encima (que es el Gobierno) se queme. por motivos obviamente electoralistas.
De cualquier modo, las propuestas de ambos parecen enfocadas a la creación de empleo, a través de ayudas a empresas y la apuesta por nuevos sectores. Solo espero que no sea demasiado tarde y que no se hagan las cosas de forma alocada, de forma que no se ceda a las primeras de cambio a favor de las presiones de unos u otros sectores. Es una buena oportunidad para arreglar despropósitos laborales de esta última década, y para ello todos deben ser responsables y tener voluntad, pensando también el colectivo social general, y no solo en intereses propios.
CONTRAPUNTO I
Asistimos a un momento único de nuestra historia. La situación económica de los paises de nuestro entorno no es muy buena, y nuestra propia situación deja bastante que desear.Ahora bien, es objeto de analisis cual es el motivo de que esta crisis haya alcanzado las cotas actuales... es una crisis bancaria, que en nuestro país se ha visto agravada por que el grueso de nuestras actividad empresarial se destinaba a un sector que se ha venido abajo (en parte por la crisis financiera).
Bien, una vez establecido el contexto actual, nos debemos preguntar por el camino que nos lleve a salir de esta situación. Y al plantearme esta cuestión, me vienen a la cabeza las propuestas que esta planteando la CEOE... y no veo nada nuevo, tan sólo lo que parece un intento de "sacar tajada". Señores, llamemos a las cosas por su nombre y desde el conocimiento. Esas medidas que buscan incentivar, segun ellos, la contratación a costa de lo obtenido a través del esfuerzo, el sacrificio y un par de siglos de lucha, me parecen un insulto a nuestra inteligencia.Me llamarán reaccionario, y de nuevo, por esta, y otras afirmaciones similares, tendré que volver a escuchar el conocido argumento de:
-Muy bien, pero para que te enteres, es gracias a esas empresas que tento criticas, que tienes trabajo.
Y yo no podré si no aceptar este argumento, pero lo matizaré. Es cierto que sin empresasni empresarios no habria empleos, pero sin trabajadores tampoco habria empresas, ni productos, ni servicios. Es una cuestión de quien tiene el poder... y de la intencionalidad de cada uno de estos sujetos/agentes del derecho de trabajo. ¿Cual es la intención de los empresarios al crear un negocio? Obtener el máximo beneficio, es evidente, y como además ostentan una situación de superioridadfrente al trabajador, es facil que ellos cometan abusos, y es por ello que se han tenido que establecer por ley unos derechos que estos empresarios deberán obligatoriamente respetar. Se trata de que esxista un poder qeu coercione a estos sujetos, una autoridad que frene la voraz mentalidad de máximo beneficio - mínimo coste. En cuanto al porqué de esta necesidad, es de un primitivismo tan atroz que a muchos les resultará dificil de escuchar: el miedo. Ya lo decía napoleón: "Sólo dos palancas mueven al hombre; el miedo y el interés". Si los empresarios temen medidas que lso perjudiquen, no atacarán las condiciones de empleo dignas. Y por ello me horroriza una de las propuestas de la CEOE, a saber, reducir el control judicial.
Todo lo expuesto no sucede gratuítamente, ni es la primera vez que se propone, como bien sabemos los que tomamos parte en este seminario, con cada crisis se pretende reducir el contenido del derecho de trabajo, de desequilibrar la balanza a favor de los empresarios, y ellos tienen mucha fuerza. Pero este camino, de perpetuarse, de darse luz verde a estas medidas ¿donde acabaremos? Yo puedo aventurar una respuesta, tremendamente negativa, pero cierta: volveremos a un sistema que se rija por el código civil, a una situación factica como la de al priemera revolución industrial: jornadas de 16 horas, despido libre, no existencia de seguridad social... quien sabe si no acabaran modificando la constitución y quitando derechos tan elementales como el de huelga. Una vez quitada la correa y suelto el perro, todo es cuestión de tiempo.De nuevo, miro a la realidad contidiana y me sorprendo con inicitivas como la que vemos hoy anunciada por todas partes:
ESTO SOLO LO ARREGLAMOS ENTRE TODOS
Así como una rápida replica que ha salido por internet:
Esto sólo lo arreglamos sin ellos
Y al verlas, no puedo evitar acordarme de lo que dijo el portavoz de IU hace muy poco en el congreso:
"No conozco ningún trabajador en paro que haya provocado la crisis", ha dicho Lara, "pero sí a muchos banqueros y promotores".
Volviendo al tema de fondo, al legislar, se deben conciliar las necesiadadesde los empresarios con las de los trabajadores, y esta, no es tarea fácil. Espero y deseo que se alcance un consenso suficiente como para que todos salgamos de la crisis. Y esto me lleva a un último apunte: que TODOS salgamos. Decir que los empresarios no acusan la crisis sería absurdo, pero se debe tener en cuenta que no a afectado a todos por igual, y sin embargo TODOS dicen estar muy mal, y se escudan en la crisis para cometer algunas tropelias. Casualmente algunos capean muy, muy bien la crisis, incluso obtienen beneficios y todos sabemos a costa de quien lo hacen.
Veremos hacia donde evolucionan las circunstancias.
NOTICIAS 3/03/2010
La patronal vuelve a la carga, esta vez con una bateria de propuestas que buscan (y "se les ve el plumero" de lejos) aprovecharse de la crisis para obtener situaciones beneficiosas para el colectivo que representan, pero intolerables en un estado moderno como el nuestro:
La CEOE pide una nueva figura para jóvenes sin pagar despido
La patronal vuelve a reclamar un contrato fijo con despido más barato
Cándido Méndez recomienda 'sepultar bajo mil toneladas de tierra' la propuesta de la CEOE
Aun así parece que la CEOE da marcha atrás en la medida que proponía ayer, por que probablemente era demasiado descarada, incluso para ellos.
El Gobierno reprocha que el contrato para jóvenes de la CEOE "no es un buen comienzo"
*Atención al video de la derecha, no tiene desperdicio..
Díaz Ferrán dice ahora que 'no está sobre la mesa' un contrato precario para jóvenes
Por otro lado, me gustaría reseñar un ejemplo de cómo la crisis no afecta atodos por igual:
Uno de cada dos trabajadores en paro es una mujer sin ninguna prestación, según UGT
*Cuidado con la falsa impresión que se puede generar, de que la mitad de los parados son mujeres, el numero es mucho mayor, lo que ocurre es que la mitad son mujeres sin prestaciones.
La CEOE pide una nueva figura para jóvenes sin pagar despido
La patronal vuelve a reclamar un contrato fijo con despido más barato
Cándido Méndez recomienda 'sepultar bajo mil toneladas de tierra' la propuesta de la CEOE
Aun así parece que la CEOE da marcha atrás en la medida que proponía ayer, por que probablemente era demasiado descarada, incluso para ellos.
El Gobierno reprocha que el contrato para jóvenes de la CEOE "no es un buen comienzo"
*Atención al video de la derecha, no tiene desperdicio..
Díaz Ferrán dice ahora que 'no está sobre la mesa' un contrato precario para jóvenes
Por otro lado, me gustaría reseñar un ejemplo de cómo la crisis no afecta atodos por igual:
Uno de cada dos trabajadores en paro es una mujer sin ninguna prestación, según UGT
*Cuidado con la falsa impresión que se puede generar, de que la mitad de los parados son mujeres, el numero es mucho mayor, lo que ocurre es que la mitad son mujeres sin prestaciones.
martes, 2 de marzo de 2010
Noticias 02/03/2010
Parece que se considera uno de los motores del empleo el de los jovenes, esto, bien llevado, puede ayudar al gobierno en su intento de incentivar este campo. Aún así, da miedo por que no es la primera vez que se intentan medidas de incentivación, y no sería la primera vez que estas medidas esconden oscuras intenciones. No me parece correcto como incentivo el quitar el derecho a subsidio y la cuota empresarial O, parece que es un intento de aprovecharse de la situación, más que unos incentivos... veremos en que queda:
La CEOE propone un nuevo contrato precario para jóvenes
La patronal propone un contrato 'de inserción' para jóvenes sin indemnización por despido
¿Un indicio de entendimiento? Pese a las críticas, puede que al fin se tomen medidas comunes frente a la crisis, con acuerdos entre el partido mayoritario de la oposición y el gobierno:
Rajoy dice que votaría las medidas anunciadas por el Gobierno "hoy mismo"
El PP propone un 'acuerdo nacional' para reducir el déficit sin subir los impuestos
*Aun así, mi modesta opinión es que las medias de ambos responden a unos modelos políticos totalmente distintos, y si bien algunas medidas son razonables, otras, en ambos casos, se ven de lejos como errores, o como retrocesos en el estado de bienestar ( La subida del IVA de un lado, y de otro, el recorte en gasto social que propone el PP, como ejemplo)
Seguimos sin crear empleo, eso es obvio, pero viene bien que nos lo recuerden de cuando en cuando:
El Gobierno no prevé creación de empleo 'continua' hasta otoño
Parece que la crisis redunda no sólo en beneficio de los argumentos tradicionales que buscan el detrimento de las condiciones laborales, si no que se fomentan actitudes intransigentes...:
La crisis sube el rechazo a los inmigrantes y la demanda de leyes más duras
La CEOE propone un nuevo contrato precario para jóvenes
La patronal propone un contrato 'de inserción' para jóvenes sin indemnización por despido
¿Un indicio de entendimiento? Pese a las críticas, puede que al fin se tomen medidas comunes frente a la crisis, con acuerdos entre el partido mayoritario de la oposición y el gobierno:
Rajoy dice que votaría las medidas anunciadas por el Gobierno "hoy mismo"
El PP propone un 'acuerdo nacional' para reducir el déficit sin subir los impuestos
*Aun así, mi modesta opinión es que las medias de ambos responden a unos modelos políticos totalmente distintos, y si bien algunas medidas son razonables, otras, en ambos casos, se ven de lejos como errores, o como retrocesos en el estado de bienestar ( La subida del IVA de un lado, y de otro, el recorte en gasto social que propone el PP, como ejemplo)
Seguimos sin crear empleo, eso es obvio, pero viene bien que nos lo recuerden de cuando en cuando:
El Gobierno no prevé creación de empleo 'continua' hasta otoño
Parece que la crisis redunda no sólo en beneficio de los argumentos tradicionales que buscan el detrimento de las condiciones laborales, si no que se fomentan actitudes intransigentes...:
La crisis sube el rechazo a los inmigrantes y la demanda de leyes más duras
lunes, 1 de marzo de 2010
http://www.abc.es/20100301/economia-economia/economia-201003011806.html
De esta noticia, sin dejarnos llevar por el signo político del periódico al que pertenece, me ha llamado la atención el plan del Gobierno de ayudar al reflotamiento del sector de la construcción. Es cierto que es necesario ayudar a dicho sector tan mal parado durante la crisis, no obstante quizá es la especial importacia que se le da por parte del Gobierno en las propias palabras de la ministra, lo que me sorprende.
Y es que fue el gran empeño en ese sector el que nos llevó en gran parte y de forma más agravada en España a la crisis. La idea es recuperar 350.000 empleos, pero me pregunto si no sería mejor idea, visto lo visto, invertir la mitad de ese esfuerzo en recolocar a esas personas en otros sectores.
Con ésto en mi opinión creo que se renuncia a lo único positivo de esta crisis: aprender de los errores. Creo que la salida está en la formación laboral y en el sector de la investigación y la tecnología. Y porque no en incentivos para algunos sectores un tanto olvidados como el agrícola o el ganadero, junto con la industria de conservas, algo que no vendría mal para frenar la despoblación rural.
Estoy pues de acuerdo con el autor de la noticia: estamos ante una paradoja.
De esta noticia, sin dejarnos llevar por el signo político del periódico al que pertenece, me ha llamado la atención el plan del Gobierno de ayudar al reflotamiento del sector de la construcción. Es cierto que es necesario ayudar a dicho sector tan mal parado durante la crisis, no obstante quizá es la especial importacia que se le da por parte del Gobierno en las propias palabras de la ministra, lo que me sorprende.
Y es que fue el gran empeño en ese sector el que nos llevó en gran parte y de forma más agravada en España a la crisis. La idea es recuperar 350.000 empleos, pero me pregunto si no sería mejor idea, visto lo visto, invertir la mitad de ese esfuerzo en recolocar a esas personas en otros sectores.
Con ésto en mi opinión creo que se renuncia a lo único positivo de esta crisis: aprender de los errores. Creo que la salida está en la formación laboral y en el sector de la investigación y la tecnología. Y porque no en incentivos para algunos sectores un tanto olvidados como el agrícola o el ganadero, junto con la industria de conservas, algo que no vendría mal para frenar la despoblación rural.
Estoy pues de acuerdo con el autor de la noticia: estamos ante una paradoja.
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