Resumen y crítica de la directiva en materia de flexiseguridad.

HACIA LOS PRINCIPIOS COMUNES DE FLEXISEGURIDAD.

1. LOS DESAFÍOS Y LAS OPORTUNIDADES DE LA GLOBALIZACIÓN Y EL CAMBIO.

El mundo actual no es igual que el que existía en el momento en que se concibió la C.E.E, uno de los factores a tener en cuenta, según la directiva, es la globalización y los problemas que genera, a saber: la necesidad de adaptarse a las nuevas condiciones laborales que conllevan un aumento de la temporalidad la deslocalización y la dificultad de encontrar puestos nuevos, así como le rápido desfase a que se enfrentan muchos trabajadores cuyos conocimientos se tornan obsoletos en apenas unos años.
Se pretende que si un sector, o colectivo laboral se desploma, otros sectores sean capaces de absorber ese exceso de trabajadores que se quedarían de otra manera desempleados, igual que proteger los ya existentes, así mismo se quiere terminar con la segmentación del mercado laboral y generar un contexto que permita a las empresas hacer que sus empleados sean más adaptables y con ello más productivos.

Hemos de señalar, que si bien esta introducción nos sitúa correctamente en el contexto actual, vemos quizá difícil el proteger el empleo en abstracto (si es que hemos entendido bien la proposición) antes que el puesto de trabajo concreto, aunque el propósito sea bueno, esto es definitiva fomentar todo el mercado laboral, que hoy en día esta en crisis (quizá injustamente, o aprovechadamente) y es muy dificil, es el problema de fondo, no una solución. En España por ejemplo se ha potenciado demasiado un único sector como motor de la economía y cuando este se ha hundido, ha arrastrado a los demás. Se trata de armonizar las necesidades de las empresas como generadoras de empleo, con las de los trabajadores, que básicamente se reducen en este apartado a tener empleo, con independencia de su condición actual (bonito propósito encaminado también a terminar con esos colectivos discriminados: Parados de larga duración, mujeres embarazadas, mayores de 45 años e inmigrantes).

En cuanto a las medidas que hagan a los trabajadores más adaptables, cabria reseñar como no deseables, algunas que empiezan ya a mencionarse como la ordenación horaria libre (te llamo a trabajar hoy 1 hora, mañana 13 y paso 15 y al otro 3…), así como esos contratos actuales que pretenden otorgar periodos de vacaciones no retribuidos por periodos de hasta 6 meses, fomentando claro el flujo de trabajadores pero generando una gran inestabilidad. Esto es otro dilema a tener en cuenta, el contraste entre cantidad de empleo y calidad, estabilidad, duración de este.


2. UN ENFOQUE INTEGRADO DE LA FLEXIGURIDAD

Interesa sobremanera el concepto de flexiseguridad, que viene recogido en este apartado, cito:

“La flexiguridad pretende garantizar que los ciudadanos de la UE puedan disfrutar de un elevado nivel de seguridad del empleo, es decir, que tengan la posibilidad de encontrar fácilmente un puesto de trabajo en todas las etapas de su vida activa y buenas perspectivas de desarrollar su carrera profesional en un entorno económico rápidamente cambiante. Asimismo, pretende ayudar tanto a los empleados como a los empleadores a aprovechar plenamente las oportunidades que ofrece la globalización. Así pues, se trata de crear un contexto en el que seguridad y flexibilidad puedan reforzarse mutuamente”.

Y

“La flexiguridad puede definirse como una estrategia integrada para potenciar, a un tiempo, la flexibilidad y la seguridad en el mercado laboral”.

Además, se señala que el estado debe tener políticas que ataquen en conjunto los problemas de empresas y trabajadores y no políticas aisladas, siguiendo cuatro ejes de actuación:

1. Disposiciones contractuales flexibles y fiables (desde la perspectiva del empleador y del empleado, y de «los que están dentro» y «los que están fuera») gracias a una legislación laboral, convenios colectivos y una organización del trabajo modernos;
2. Estrategias globales de aprendizaje permanente a fin de garantizar la adaptabilidad y empleabilidad continuas de los trabajadores, en particular de los más vulnerables;
3. Políticas activas del mercado laboral eficaces que ayuden a las personas a afrontar cambios rápidos, reduzcan los períodos de desempleo y faciliten las transiciones a nuevos puestos de trabajo;
4. Sistemas de seguridad social modernos que ofrezcan un apoyo a la renta adecuado, fomenten el empleo y faciliten la movilidad en el mercado laboral. Aquí se incluye una amplia serie de medidas de protección social (prestaciones de desempleo, pensiones y atención sanitaria) que permiten a las personas conciliar el trabajo con las responsabilidades privadas y familiares, como el cuidado de los hijos.

Se añade que esto debe reforzarse con una educación de calidad a todos los niveles, y un efectivo sistema de seguridad social y protección por desempleo.


Parece que el grito de ¡fexiguridad! debería sustituirse por otro que dijera: ¡Trabajadores del mundo, las empresas van a despediros cuando les venga en gana, pero eso si, esto es para vuestro beneficio, que así habrá más trabajo! Me recuerda a aquella frase del expresidente norteamericano George. W.Bush (hijo): Voy a combatir los incendios forestales y la deforestación, cortando todos los árboles… De este modo parece que nuestros políticos vuelven a bailar al son de los empresarios. Es cierto que bien llevado a cabo este sistema podría ser efectivo, pero resulta más que evidente ( y sería inocente pensar lo contrario), que los factores que se requieren para su adecuada puesta en marcha, son demasiado exigentes y estamos demasiado lejos de ellos. Es curioso que lo primero que se pretende atacar, es el sistema del mercado laboral cuando primero se deberían conseguir esos factores que ellos mismos reconocen como imprescindibles ( la educación y el sistema de protección social).


Choca también, que todos los días nos bombardeen con información a cerca de la desconfianza de los consumidores, y sin embargo nuestros políticos en vez de luchar contra esa desconfianza, más bien parecen fomentar esa desconfianza, pues será lo que pasará si un trabajador esta sometido a la inestabilidad de tener que cambiar continuamente su formación, incluso de no saber cuando estará desempleado.

3. POLÍTICAS DE FLEXIGURIDAD: LA EXPERIENCIA DE LOS ESTADOS MIEMBROS

En este punto remiten al anexo tres para ejemplos concretos, y señalan ciertas políticas que deben protegerse para que la flexiseguridad se lleve a cabo de manera correcta. Casi se reducen a decir que las políticas (La mayoría señaladas con anterioridad) deben realizarse de manera correcta.
Pero ¿Cuál es la manera correcta?

4. FLEXIGURIDAD Y DIÁLOGO SOCIAL.

Se anima a los estados miembros a que se escuche a los interlocutores sociales, y logre un consenso con ellos.

Choca este ánimo de consenso, con las directrices anteriores, que parecen poco destinadas a discusión. Estamos de acuerdo en que los interlocutores, que en teoría deberían de ser los que más conocieran la materia, son los más propicios compañeros para este viaje.

5. DESARROLLO DE PRINCIPIOS COMUNES DE FLEXIGURIDAD

Se deben tener en cuenta los siguientes principios comunes:

1. La flexiguridad entraña disposiciones contractuales flexibles y fiables (desde el punto de vista del empleador y el empleado, y de «los que están dentro» y «los que están fuera»), estrategias de aprendizaje permanente globales, políticas activas del mercado laboral eficaces y sistemas de seguridad social modernos. Su objetivo es potenciar la aplicación de la Estrategia para el Crecimiento y el Empleo, mejorar cuantitativa y cualitativamente el empleo y reforzar los modelos sociales europeos, mediante el establecimiento de nuevas modalidades de flexibilidad y seguridad encaminadas a aumentar la adaptabilidad, el empleo y la cohesión social.

2. La flexiguridad se sustenta sobre el equilibrio entre los derechos y las responsabilidades de los empleadores, los trabajadores, los solicitantes de empleo y las autoridades públicas.

3. La flexiguridad debería adaptarse a las circunstancias, los mercados de trabajo y las relaciones laborales específicos de los Estados miembros. La flexiguridad no gira en torno a un único modelo de mercado laboral ni a una única estrategia de actuación.

4. La flexiguridad debería reducir la brecha abierta entre los que están dentro del mercado laboral y los que están fuera de él. Los que ahora están dentro necesitan apoyo para preparar las transiciones de un empleo a otro y estar protegidos mientras éstas duren. Los que ahora están fuera - incluidas las personas inactivas, entre las que mujeres, jóvenes y emigrantes están excesivamente representados - necesitan puntos de entrada al empleo que les faciliten el acceso al mismo y puntos de apoyo que les permitan progresar hacia unas modalidades contractuales estables.

5. Debe promoverse la flexiguridad interna (en una misma empresa), pero también la externa (de una empresa a otra). Un grado suficiente de flexibilidad en la contratación y el despido ha de ir acompañado de seguridad en las transiciones de un empleo a otro. Debe facilitarse la movilidad ascendente, así como entre el desempleo o la inactividad y el empleo. Unos lugares de trabajo de elevada calidad dirigidos por personal capaz, una buena organización del trabajo y la mejora continua de las capacidades son algunos de los objetivos de la flexiguridad. La protección social debe apoyar la movilidad y no inhibirla.

6. La flexiguridad debe apoyar la igualdad de género potenciando la igualdad entre mujeres y hombres en el acceso a empleos de calidad y ofreciendo posibilidades de conciliar la vida laboral y la familiar, así como dando las mismas oportunidades a los emigrantes, los jóvenes, las personas con discapacidad y los trabajadores de más edad.

7. La flexiguridad requiere un clima de confianza y diálogo entre las autoridades públicas y los interlocutores sociales, en el que todos estén dispuestos a asumir la responsabilidad del cambio y que produzca políticas equilibradas.

8. Las políticas de flexiguridad tienen repercusiones presupuestarias y su aplicación debería contribuir también a políticas presupuestarias sólidas y sostenibles desde el punto de vista financiero. Deberían perseguir, asimismo, una distribución justa de los costes y los beneficios, en particular entre las empresas, los particulares y los presupuestos públicos, prestando especial atención a la situación específica de las PYME. Unas políticas de flexiguridad eficaces pueden contribuir al mismo tiempo a este objetivo global.



Estos principios son un resumen de los que se exponía de manera más genérica antes, aun así pasan por ser un propósito de intenciones que esperamos se cumpla tal y como se promete, pero como decíamos antes casi tememos que la flexiseguridad se acabe imponiendo en beneficio de unos pocos, por que llevarla a cabo de manera correcta, es muy, muy difícil. Y lo difícil es caro, y curiosamente los gobiernos en este aspecto están muy ahorrativos. No vale el camino del medio esta vez, pero creemos que igualmente lo van a tomar.

6. LOS ITINERARIOS DE LA FLEXIGURIDAD.
A falta de un modelo universal de flexiguridad, y teniendo en cuenta la pluralidad de combinaciones y secuencias especificas de políticas que tienen los diferentes Estados Miembros de la Unión Europea, es preciso determinar, y en su caso adaptar el modelo de la flexiguridad a cada modelo de Estado. La mejor vía para llevar a cabo la integración del modelo de flexiguridad en un Estado miembro, es que éstos aprendan mutuamente analizando lo que mejor pueda funcionar para su propio Estado.
Se proponen cuatro esquemas clásicos de flexiguridad que deben permitir a los Estados miembros definir la estrategia que mejor se adapte a sus circunstancias. Estos Esquemas se han desarrollado en base de la situación de los Estados Miembros.
Teniendo en cuenta la situación particular de cada estado, este deberá comprometerse a estudiar en consulta con los interlocutores sociales y otras partes interesadas, sus retos específicos a fin de elaborar su propio itinerario más optimo para alcanzar los retos que establece el modelo de flexiguridad.
Tendríamos que observar si los esquemas clásicos de flexiguridad son realmente efectivos en la práctica porque como teoría es bastante precisa, pero en la práctica juegan factores que en un momento dado no se prevén y que pueden ser determinantes a la hora de aplicar la teoría a la práctica.

7. LA DIMENSIÓN FINANCIERA DE LA FLEXIGURIDAD.
Los instrumentos financieros europeos que promueven la cohesión (el Fondo Social Europeo, en particular) pueden contribuir significativamente a la financiación de la flexiguridad. A la hora de evaluar los costes económicos de la flexiguridad, deben tenerse en cuenta los beneficios presupuestarios derivados del aumento del dinamismo del mercado laboral, del empleo y de la productividad.
Los principales ámbitos de intervención financiera serán la formación en la empresa, el aprendizaje a lo largo de la vida y la promoción del espíritu de empresa.
Las políticas de flexiguridad no pueden, en ningún caso, poner en peligro la salud presupuestaria de los Estados miembros. Deberá primar siempre una mejor utilización de los recursos públicos y privados existentes sobre el aumento de los gastos.

8. SUGUIENTES PASOS: LA FLEXIGURIDAD Y LA ESTRATEGIA DE LISBOA PARA EL CRECIMIENTO Y EL EMPLEO.
Esta Comunicación abre el debate sobre la flexiguridad entre las instituciones europeas, los Estados miembros, los interlocutores sociales y otras partes interesadas, y constituye, pues, una primera etapa hacia la adopción por el Consejo Europeo de los principios comunes, principios que guiarán la aplicación de las directrices para el empleo.
La principal finalidad que tiene esta comunicación de la Comisión al Parlamento europeo, es impulsar un amplio debate entre todos los sujetos que conforman la Unión Europea de modo que finalmente se puedan adoptar una serie de principios comunes en materia de flexiguridad.
Desde luego que la intención es muy positiva, siempre y cuando en la práctica se lleven a cabo las finalidades de la flexiguridad y no un abuso empresarial sobre los trabajadores con sus nuevas condiciones de trabajo.

ANEXO I – LOS ITINERARIOS DE LA SEGURIDAD.

Primer Itinerario: abordar la segmentación contractual.

Itinerario interesante en los paises en los que el principal desafío es la segmentación del mercado laboral, con trabajadores que están dentro de él y otros que quedan fuera del mismo. El objetivo es distribuir de manera uniforma la flexibilidad y la seguridad entre la mano de obra.

De este modo, los contratos por tiempo indefinido se consideran la principal ruta de acceso a la protección. Pero lo que ha proliferad es la creación de contratos de duración determinada y se ve el peligro de una trampa posible para los trabajadores. En general las prestaciones de desempleo son bastante escasas y los sistemas de asistencia social están poco desarrollado.

Ante el panorama lo mejor es crear puntos de apoyo eficaces que permitan acceder al mercado laboral y progresar , de este modo se redunda en beneficio del ciudadano y de la sociedad.

En cuanto a los trabajadores por tiempo indefinido, su contrato debería formalizarse al inicio de su relación con el empleador en lugar de que antes haya diversos contratos de duración determinada.

Los sistemas de seguridad social por su parte garantizarían a los trabajadores temporales la posibilidad de acumular derechos y facilitarían la transferencia de los derechos adquiridos entre empresas o sectores.

El punto claramente criticable de este anexo lo hayamos en la trampa realizada sobre el trabajador al obligarle a firmar contratos de duración determinada de manera casi obligatoria. Además las prestaciones de desempleo escasas no ayudan a la confianza del sistema laboral y de los trabajadores. Son elementos a mejorar.

Segundo Itinerario: desarrollar la flexiseguridad en el seno de las empresas y ofecer seguridad durante los períodos de transición.

Interesante para aquellos países en los que los flujos de empleo son relativamente bajos. Aumentaría las inversiones en empleabilidad e fin de permitir que los trabajadores puedan actualizar sus capacidades en la empresa y estar mejor preparados.

En estos países existen grandes empresas con niveles elevados de protección de puestos de trabajo y el dinamismo de mercado laboral es escaso. Por lo general las prestaciones de seguridad social están bien desarrolladas y son adecuadas.

Lo que no hay por otro lado es excesiva movilidad, y esto repercute en que los trabajadores no se ven motivados a asumir los riesgos asociados al cambio de puesto.

La empresas deberían aumentar sus inversiones en aprendizaje y empleabilidad de mano de obra. Por parte de la seguridad social, debería prestar especial atención a los parados de larga duración.

Como vemos en este caso el elemento más criticable, que no único, es la falta de flexibilidad y movilidad en el mercado laboral, llenando al trabajador de la sensación de inseguridad mencionada. De igual manera es necesario el cambio en la política educativa del trabajador.


Tercer Itinerario: abordar las diferencias entre la mano de obra en cuanto a capacidades y oportunidades.

En este caso se trata de países cuyo principal desafío es la existencia de diferencias marcadas entre la población en cuanto a capacidades y oportunidades. La tasa de empleo tiende a ser elevada pero no representa por igual a todos los grupos, debe fomentarse la movilidad ascendente.

Es por esto que existe el riesgo de que determinados grupos específicos queden excluidos del mercado laboral, e incrementarse la tasa de pobreza.

Ante esto, las políticas de aprendizaje se centrarían en evitar en la medida de lo posible el fracaso escolar y mejorar las cualificaciones de los jóvenes. Añadido a ello, se diferencian a aquellos plenamente capacitados para ejercer el empleo, de aquellos que necesitan reforzar las capacidades.

La seguridad social ofrecería incentivos a los receptores de prestaciones poco cualificados y vigilarían las condiciones de dichas prestaciones con el fin de garantizar que trabajar resulte rentable.

Lo criticable en este caso es obvio, las marcadas diferencias entre la población a la hora de acceder al mercado laboral no son sino un escollo a la igualdad y deben ser eliminadas en la medida de lo posible, si no se quiere que esos grupos exiliados no tengan la voluntad de buscar el empleo debido a esa falta de oportunidad.


Cuarto itinerario: Mejorar las oportunidades de los beneficiarios de prestaciones y de los trabajadores no declarados.

Especialmente dedicado a países en cuyo pasado reciente han sufrido una importante reestructuración económica que se ha saldado con un elevado número de beneficiarios de prestaciones sociales.

Impulsa el cambio de empleo informal mediante el desarrollo de políticas activas del mercado laboral y sistemas de aprendizaje . Los trabajadores con contratos indefinidos se beneficiarían del aumento de las inversiones en su formación y de una intervención precoz cuando exista el riesgo de despido. De este modo las normas aplicables a los despidos por razones económicas no tendrían por qué ser tan estrictas.

La capacidad administrativa de los servicios públicos sería una prioridad, esto exige mejoras en términos de efectivos, capacidades, proceso de toma de decisiones y organización del trabajo.

Podríamos criticar en este caso el ablandamiento de las normas aplicables a los despidos por razones económicas. No se debe aprovechar el aprendizaje y la formación para intentar establecer la trampa al trabajador y beneficiar así al empresario con una facilidad para el despido.


ANEXO II EJEMPLOS DE FLEXISEGURIDAD.

Estos ejemplos ilustran la manera en que las políticas de flexiseguridad pueden funcionar.

Sistema autriaco de indemnizaciones por despido. El empleador debe ingresar una suma mensual fija en una cuenta personalizada cuyo titular es el trabajador. Así se evita que el trabajador pierda sus derechos en caso de ser ellos mismos los que pongan fin a la relación laboral.

Triangulo de oro danés. Se caracteriza por una legislación laboral flexible y una protección del puesto de trabajo relativamente baja, esfuerzos en materia de aprendizaje y un generoso sistema de seguridad social.

Trabajo temporal en los Paises Bajos. Se trata de desarrollo de puestos de trabajo a tiempo parcial en el contexto de convenios colectivos. Se tenía por obligatorio no exceder de 3 el número de veces a utilizar de manera sucesiva los contratos de duración determinada, se eliminan obstáculos a la creación de agencias de trabajo temporal y se establece una protección y remuneración mínimas.

Reducción de contratos de duración determinada en España. Los contratos de duración determinada en España representan el 34% del empleo total. El acuerdo global pretende reducir el uso excesivo de los contratos de duración determinada y aligerar las obligaciones de los empleadores. La indemnización obligatoria se reduce de cuarenta y cinco a treinta y tres días de salario por año trabajado.

“Hacia 2016” Irlanda. Ha devenido un país de elevado crecimiento y con bajo desempleo, además de altos ingresos. Esboza planes encaminados a ampliar el aprendizaje permanente en el lugar de trabajo y a incrementar la dotación económica asignada al Fondo de Educación en el Lugar de Trabajo.

Como elementos a grandes rasgos criticables podemos encontrar la protección baja del sistema danés y el de los Países Bajos o la reducción del sistema español. Es cierto que en muchas materias, sobre todo de índole educacional, el sistema de flexiseguridad funciona y hace avanzar el mercado laboral, pero debería vigilarse a qué precio se logra dicho avance.







ANEXO III INDICADORES DE REFERENCIA PERTINENTES PARA LA FLEXISEGURIDAD

Indicadores necesarios en el mercado laboral.

A Disposiciones contractuales flexibles.

En ello encontramos la severidad de la protección del empleo y la diversisdad de modalidades contractuales y laborales.

B Estrategias globales de aprendizaje permanente.

Con porcentaje de población adulta que participa en la educación y formación, además del nivel educativo de los grupos comprendidos entre los 45 y 54 años y 25 y 34 años.

C Políticas activas del mercado laboral eficaces.

Gasto en política activa y pasiva del mercado laboral con porcentaje del PIB, por persona desempleada y número de participantes en las políticas activas del mercado laboral por tipo de medida.

D Sistemas de Seguridad Social modernos.

Tasas de sustitución neta tanto en el primer año como cinco años después, además de trampa del desempleo como medida de los niveles de prestaciones.

E Resultado del mercado laboral

Tasa de empleo, desempleo juvenil, desempleo de larga duración, crecimiento de productividad laboral, calidad del trabajo y tasa de riesgo de pobreza.